Desde Antes de Taylor hasta después de Ford

(Raúl Isman y Marcelo Di Ciano)

Una síntesis histórica de los procesos productivos
Indice

Noticia de los autores...............................................................
Prefacio..............................................................
Capitulo I. La producción material antes de la Revolución industrial....................................................................................
Capítulo II. De la revolución industrial al Taylorismo........................................
Capítulo III. Los orígenes del Taylorismo........................................................
Capítulo IV. Las consecuencias de los nuevos métodos de trabajo sobre las ciencias sociales......................................................................................................
Capitulo V. El desafío de Ford...................................................................
CapítuloVI. Un balance comparativo del Taylorismo y el Fordismo...................
CapítuloVII. Agotamiento y crisis del modelo Taylordista-Fordista.....................
Apéndices...............................................................................................................

Los autores.

Marcelo Di Ciano es Contador Público, egresado de la Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad de Buenos Aires.
Profesor en Disciplinas Industriales Especializado en Química y Química Aplicada, egresado del Instituto Nacional Superior del Profesorado Técnico de la Universidad Tecnológica Nacional.
Profesor Adjunto de la materia Microeconomía en la Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad de Buenos Aires.
Jefe de Trabajos Prácticos de la materia Economía en el Ciclo Básico Común de la Universidad de Buenos Aires.
Profesor Titular en varias escuelas de nivel medio de la Secretaría de Educación del Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires.
Ex Presidente de la Junta Normalizadora de Clasificación Docente del Area de Educación del Adulto y del Adolescente de Nivel Medio y Terciario; dependiente de la Secretaría de Educación del Gobierno de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires.
Miembro de la Junta de Clasificación Docente de Educación Técnica Zona V; dependiente de la Secretaría de Educación del Gobierno de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires
Coordinador Académico de la Sede Paternal y Drago por la Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad de Buenos Aires.
Publicó Química: problemas y ejercicios de aplicación. (EDIGRAF. 1982)
Físico- Química. 250 problemas. (Sin pie de imprenta. 1985)
Introducción a la microeconomía. ( Ediciones El Francotirador. 1998)
El dinero. (Sin pie de imprenta. 1995)
El pensamiento económico en colaboración con Raúl Isman (1999).
La evolución del pensamiento económico. En colaboración con Raúl Isman (1999).
Como estudiar economía y no desfallecer en el intento. En colaboración con Raúl Isman (1999).

Raúl Isman es profesor de Historia, egresado de la Facultad de Filosofía y Letras de la Universidad de Buenos Aires.
Se desempeña en las cátedras de Introducción al conocimiento de la Sociedad y el Estado e Introducción a la Sociología en el Ciclo Básico Común de la U.B.A.
Ex docente en la cátedra de Historia I de la Facultad de Ciencias Sociales de la Universidad de Lomas de Zamora.
Es autor de El pensamiento de Antonio Gramsci, incluido en el volumen colectivo Civilización y Barbarie (Editorial Imprex, 1997); de Menemismo y oposición, publicado en la obra colectiva Sur, Menemismo y después (Ediciones del signo. 1998), de ¿Quién le teme a Historia I?, en colaboración con Alejandra Pasino, publicado en la Universidad de Lomas de Zamora(1998).
El pensamiento económico en colaboración con Marcelo Di Ciano(1999).
La evolución del pensamiento económico. En colaboración Marcelo Di Ciano(1999).
Como estudiar economía y no desfallecer en el intento. En colaboración con Marcelo Di Ciano(1999).

Prefacio

Este libro que presentamos a la consideración del público lector tiene objetivos muy ambiciosos: nada menos que presentar una síntesis de los procesos productivos que ha encarado el hombre desde que aparece en la tierra- hace tanto tiempo que ni siquiera lo recordamos- hasta la globalización. Centrada en los procesos industriales que impusieron Frederick Taylor y Henry Ford, nuestra recorrida atravieza toda la historia. Como tal, estos procesos productivos son el sustrato de la economía.
Son destinatarios de este trabajo los estudiantes de economía y los de cualquier disciplina de carácter social o humanístico que quieran recorrer en una apretada síntesis el proceso de la aventura de la creación humana.
No se trata- una vez más- que hagamos un manual de historia, sino que lo histórico es el contexto en que los hombres desenvuelven las actividades productivas, actividades sin las cuales no sería posible la existencia misma de la sociedad.
Si a un lector desprevenido se le preguntase acerca de las diferencias entre el hombre y los animales, la respuesta resonaría- casi obviamente- que la referida diferencia es que los humanos están dotados de razón. Pero como en épocas muy primitivas los hombres no eran conscientes de su condición de animales racionales, tuvieron que elaborar instrumentos para hacer valer la mentada racionalidad. Y esto les permitió sobrevivir en un ámbito hostil tanto climáticamente como desde el punto de vista de los grandes animales que debieron enfrentar y matar, sea para alimentarse, vestirse o sólo para no ser matados.
Produzco, luego existo. Produzco, luego pienso, puede agregarse parafraseando al conocido filósofo de la modernidad, René Descartes. Los seres humanos produciendo aprendieron a reflexionar.
De estos temas trata el primer capítulo de nuestro libro. Parte de la llamada prehistoria- en realidad, historia de los pueblos ágrafos- analiza sintéticamente los procesos productivos en la Antigüedad y en la Edad Media, para concluir en los orígenes de la sociedad capitalista.
En el segundo capítulo, analizamos la primer revolución industrial teniendo tres ejes centrales. Un nuevo ámbito de trabajo: la fábrica. Las consecuencias de dicha revolución sobre el trabajador. Y finalmente, se analiza los aspectos más importantes del nuevo sistema productivo.
El tercer capítulo es uno de los más largos porque está dedicado al Taylorismo, uno de los dos conceptos más importantes que estructuran- como lo indica el título del libro- todo el trabajo. Aquí el Taylorismo es desarrollado desde múltiples enfoques.
El siguiente capítulo está dedicado a algunas influencias de los nuevos procesos productivos sobre las ciencias sociales. Se analiza aquí el origen de la psicología de la conducta, de la sociología de la motivación y un punto de vista crítico: el análisis del marxismo sobre las nuevas formas del trabajo.
El quinto capítulo es otro apartado de los que estructuran lo más importante de este trabajo. Analizamos aquí las transformaciones que introduce Henry Ford en los procesos productivos, así como diferenciamos el Fordismo en tanto modelo productivo de los estados benefactores. A menudo es usual confundir las dos realidades.
El sexto capitulo tiene por finalidad comparar los dos grandes sistemas innovadores de la industria de la primera mitad del siglo XX.
Por último, en el séptimo capítulo, pasamos revista a las crisis del estado benefactor y el emerger de un nuevo modelo, proceso que se desarrolla ante nuestros (sorprendidos) ojos.
El trabajo se cierra dos apéndices que incluyen propuestas de trabajos prácticos.
Como es costumbre, los autores agrademos a diversos colegas que han contribuido con valiosas sugerencias. Desde luego, asumimos sólo nosotros la responsabilidad por los errores cometidos. Finalmente, la palabra correspondiente de gratitud por la paciencia de nuestras respectivas familias.

Capitulo I
La producción material antes
de la Revolución industrial.

Ganarás el pan con el sudor de tu frente.
Proverbio popular recopilado en la Biblia.
.
El ser humano se diferencia de los animales por su capacidad de reproducir las condiciones de su existencia mediante el proceso de producción material. Además, el hombre puede producir elementos intangibles, inmateriales. A esta otra forma de producción se la denomina producción simbólica y es aún más específicamente humana que la producción material. Ciertamente existen especies animales que producen (el castor, el hornero) pero estas producciones animales son siempre iguales a si mismas, mientras que la construcción que realizan los hombres se modifica continuamente a lo largo de la historia. Tal vez la raíz de esta diferencia haya que buscarla en que los hombres carecen de conductas instintivas , como las que son propias de los animales.
Para realizar las operaciones propias de la producción material, los hombres deben dividirse las tareas. La sociedad más primitiva y elemental cuenta con un cierto sistema de división del trabajo. En el inicio de los tiempos, seguramente tal división de las actividades comenzó por ser de índole sexual (las mujeres debían cuidar el fuego, atender a los niños) los hombres se harían cargo de la elaboración de instrumentos y de la caza de los animales.
Dentro de este proceso de la producción material, el conjunto de actividades productivas que el hombre realiza de modo organizado con la ayuda de maquinas y herramientas se denomina industria. Desde el punto de vista productivo, el sector industrial realiza la transformación de las materias primas en todos los ámbitos de la actividad económica.
Como tal, en sentido estricto, no hubo industrias antes de la revolución industrial de fines del siglo XVIII. No obstante existieron actividades que algunos autores denominan- en nuestro modo de ver, impropiamente- industriales. Dentro de esta amplia definición cabe considerar las tareas más diversas, con particularidades diferentes en los distintos lugares y épocas.
Antes de que los hombres aprendieran a crear sistemas de escritura, en los tiempos llamados prehistóricos, las actividades productivas realizadas por los humanos se efectuaban a través de la elaboración de utensilios, herramientas y armas. Estos productos eran realizados mediante la transformación de los materiales que disponían estos hombres como la piedra, el hueso, el sílex, la obsidiana, y los metales. Los estudiosos de estos procesos históricos denominan industria lítica al estilo característico de una cultura acerca de cómo elaborar instrumentos con piedra. La propia prehistoria está periodizada en función de las actividades productivas que los hombres realizaban. Es así que se habla de una Edad de Piedra y una Edad de los Metales.
Durante la primera de estas etapas, los historiadores a su vez realizan una división entre la época en que los hombres sólo cazaban y recolectaban frutos silvestres (Paleolítico, era de la vieja piedra) y el período de tiempo que arranca con la aparición de la agricultura y la domesticación de animales (Neolítico, era de la nueva piedra). El primero de estos lapsos de tiempo se extiende desde la aparición de los primeros hombres, hacia unos 240.000 años, y se prolonga aproximadamente hasta el 8000 a/c. La siguiente etapa arranca alrededor de 8000 a/c y llega aproximadamente hacia el 3000 a/c, cuando se crean las primeras ciudades. Las actividades productivas estimularon el inicio de la reflexión acerca de cómo mejorarlas. Nace así la tecnología. Es decir, el saber aplicado a finalidades prácticas.
El desarrollo de las actividades agrícolas permitió la división de la sociedad en clases sociales ya que sin agricultura y los primeros y rudimentarios tiempos de la ganadería no hubiesen existido los excedentes económicos . Al aparecer estos excedentes económicos se dan las bases para que algunas personas se apropien de ellos y así pueden lograr independizarse de la producción material, sometiendo al resto de los hombres a la obligación de mantener a estas nuevas clases dominantes.
La división social en clases permitió que algunos de estos hombres- que no estaban obligados a realizar la producción social- dedicasen su tiempo libre a profundizar los conocimientos.
El final de la edad de piedra- los hombres ya habían inventado la rueda, un invento que facilitó entre otros procesos los productivos- coincide con la aparición de la vida urbana y un incipiente desarrollo de actividades como la metalurgia, el arte de trabajar metales. La búsqueda de nuevos materiales- que hiciesen más resistentes los instrumentos productivos y más mortíferas las armas- condujo a la creación de aleaciones, mezclas de metales, lo cual provocó que estos instrumentos ganasen simultáneamente en resistencia y maleabilidad. Los habilidosos y expertos en trabajos con metal ganaron en consideración en las nacientes ciudades.
Precisamente el término civilización alude a un modo de vida urbano y carece de toda intención peyorativa hacia las culturas no urbanas, es decir incivilizadas. Conforme la civilización se fue haciendo cada vez más compleja, avanzó también la especialización y la división del trabajo. Se originó un grupo social, los artesanos, quienes se encargaban de producir los artículos no naturales demandados por la sociedad, como telas, vestimenta, artículos de cuero, herramientas y utensilios domésticos o armas, entre otros productos. En la época de estas primeras ciudades, que se hallaban en el Próximo Oriente, los bienes no primarios eran realizados por los citados artesanos- por lo general independientes- y se realizaban también grandes obras (pirámides, caminos, grandes fortalezas y templos, entre otros) a cargo de personas libres en principio, hasta que se generaliza la esclavitud. Cuando surgen las ciudades, aparece una forma clásica de la división del trabajo: los oficios urbanos y la actividad rural.
El desarrollo de actividades productivas más complejas estimuló y profundizó la reflexión teórica y nace de este modo la ciencia, ligada al crecimiento de las actividades económicas. Para aprovechar eficientemente las crecidas del Nilo, en el antiguo Egipto, era menester construir canales y diques que impulsaron la investigación matemática. También fueron estímulo para el crecimiento del saber científico las grandes construcciones de Egipto y Mesopotamia.
En estas construcciones ornamentales y monumentales, la fuerza productiva fundamental era el trabajo humano, invertido sin miramientos por los esbirros de estas antiguas monarquías y era facilitado por la utilización de artefactos elevadores movidos por poleas. Estamos hablando plenamente de una producción social
La cooperación permite agrandar el espacio en que se desarrolla el trabajo. Algunas empresas, como el disecar ó la irrigación del suelo, la construcción de canales, caminos... la exigen desde ese solo punto de vista .
En la Antigüedad, en Grecia y principalmente Roma, creció la utilización económica de esclavos. En ambas sociedades, en principio hubo un gran desarrollo de la actividad artesanal autónoma. Los poemas homéricos hacen referencia a cuatro o cinco oficios que satisfacen las necesidades humanas fundamentales y son considerados como los trabajos esenciales para que sobreviva la especie. A estas actividades dedica el poeta Hesíodo su obra Los trabajos y los días. Posteriormente, las actividades que realizaban los citados artesanos fueron desempeñadas por esclavos, ya sea bajo la forma de pequeños talleres, o como en las épocas finales de la historia del Imperio Romano, en factorías con mano de obra de tales características.
Desde el punto de vista científico, el aporte griego a los procesos productivos es inconmensurable. Para no excedernos, mencionaremos la obra del gran matemático y precursor de la ingeniería Arquímedes, quién vivió entre el año 287 y el año 212 a./c, en Sicilia, región italiana todavía sometida a la colonización griega. Entre otros inventos, Arquímedes ideó la polea compuesta, de gran aplicación en la construcción, así como la catapulta de uso muy eficaz en la defensa de ciudades sitiadas.
Los romanos fueron expertos constructores y muchas de sus obras públicas- como la Vía Apia siguen en uso en la actualidad.
Precisamente entre los legados de Roma a la Edad Media se pueden mencionar dos importantes artefactos productivos: el molino y el arado. El molino es el paradigma de la máquina en una etapa no industrial. Ambos potenciaban la capacidad del trabajo humano para aumentar la producción; el primero utilizando la energía hidráulica, el segundo la fuerza animal o humana. Los molinos no sólo eran utilizados para moler más grano, sino también para aumentar la producción maderera.
La Temprana y la Baja Edad Media significaron un retroceso desde el punto de vista productivo, con relación a un Imperio Romano que significaba una cierta globalización económica para decirlo en palabras contemporáneas. Por el contrario, la vida económica en Europa se volvió mediocre y autosuficiente.
Los bienes no primarios eran realizados por los campesinos para su propio consumo, o bien eran elaborados en talleres ubicados en los castillos señoriales, para ser consumidos por la nobleza. En este caso, también la fuerza de trabajo era servil. No obstante, cuando desde la India se introduce la rueda de hilar, esta transformación acompaña el crecimiento de la economía europea que se verifica desde el Siglo XI.
A finales de la Edad Media, resurge la vida urbana y comercial en Europa impulsada por los artesanos de las florecientes ciudades europeas. Estos se agruparon en gremios, en los que se establecían distintas categorías, como las de aprendices, oficiales y maestros, transmitiéndose los conocimientos de padres a hijos en muchas ocasiones. De todos modos, las relaciones sociales tienden a asemejarse en el taller urbano y en el campo. En este, el conflicto es entre señores feudales y siervos. En el taller urbano, no difería demasiado la situación de explotación a que eran sometidos los aprendices de la que sufrían sus compañeros del campo.
El rey de Francia Luis IX (1226-1270) intentó reglamentar el funcionamiento de las corporaciones y los oficios. Para ello, encargo a Stephan Boyleau la redacción de un código que se conoció como Libro de los Metiers (oficios). Quedan en este texto consagrados legalmente los dos aspectos centrales de las corporaciones: la fraternidad de sus miembros y el monopolio garantizado jurídicamente. La finalidad de estas leyes era prevenir los abusos que se producían en perjuicio de los consumidores- por ejemplo, en relación con los pesos y medidas y con referencia a la calidad de sus productos- y para ello se produjo una extrema clasificación y división de los oficios. El resultado tal vez fue el opuesto a lo que buscaba el Rey. Los abusos no disminuyeron y con frecuencia, la condición de maestro no surgía de la capacidad sino que se compraba y se vendía.
Pese a ser un gran avance con relación a la producción de la Temprana y la Alta Edad Media, la productividad de los talleres no era muy alta, pues era necesario realizar la mayor parte del trabajo manualmente, y sólo en unas pocas actividades era posible disponer de la fuerza de bestias de carga, de saltos de agua o del viento para mover rudimentarias máquinas como los molinos. Por otra parte, el mercado estaba restringido al estrecho marco de la ciudad medieval.
Para ampliar este limitado horizonte productivo, la incipiente burguesía deberá romper los estrechos límites que la sociedad feudal imponía al crecimiento de las diversas actividades manufactureras. Por ello, es necesario diferenciar la etapa manufacturera medieval de la misma etapa en el capitalismo, en la cual la división del trabajo asume rasgos diferenciados que en etapas anteriores.
El tipo de cooperación que tiene como base la división del trabajo adopta en la manufactura su forma clásica y predomina durante el periodo manufacturero propiamente dicho, que dura más o menos desde la mitad del siglo XVI hasta el último tercio del siglo XVIII .
El taller manufacturero que se generaliza desde el siglo XVI hasta el siglo XVIII tiene características distintas que las que tenían sus semejantes en la época feudal. Tales diferencias son:
1) Se produce para mercados de largo alcance, mientras que las corporaciones medievales producían para el consumo de la propia ciudad.
2) Durante la etapa feudal, las diferencias entre las clases y sectores involucrados en el proceso productivo se daban entre productores. En efecto, tanto el maestro (el equivalente a la patronal) como los oficiales y aprendices convivían en la misma casa-taller y colaboraban realizando el proceso productivo. En la manufactura capitalista, quedan divididos el productor (el obrero) de quién es propietario de los medios de producción (capitalista). Como tal, los capitalistas no participan del proceso productivo.
3) En el taller manufacturero capitalista alcanza su mayor dimensión la división del trabajo. En efecto, el proceso productivo se planifica entre trabajadores calificados y no calificados y cada trabajador no produce una mercancía sino que... Lo que se convierte en mercancía es su producto colectivo... La relación de conjunto de los trabajadores parciales de la manufactura tiene como condición la venta de distintas fuerzas de trabajo al mismo capitalista, y las emplea como fuerzas de trabajo colectivas .
A esto apunta el cambio que se produce a partir de la primer revolución industrial que implicó multiplicar las fuerzas productivas de la humanidad hasta llegar a proporciones asombrosas.
Por lo tanto, la manufactura es un estadio limitado del desarrollo capitalista. Es necesario que se produzcan nuevas transformaciones para que la producción material alcance niveles de desarrollo poco antes impensables.
Hay que agregar que la manufactura no podía apoderarse de la producción social en toda su amplitud, ni trastornarla en su profundidad. Como obra de arte económica, se elevaba sobre la amplia base de las corporaciones de oficios de las ciudades y su corolario, la industria doméstica del campo. Pero cuando llegó a cierto grado de desarrollo, su estrecha base técnica entró en conflicto con las necesidades de producción que ella misma había creado .

Capítulo II

De la revolución industrial al Taylorismo

El Factory system es una eterna acusación
contra la impiedad del genero humano.
(De un informe de un inspector fabril en Inglaterra del siglo XIX)

La frase que sirve de epígrafe pinta plenamente la sensación generalizada acerca de los efectos de la primer revolución industrial.
Multitudes de hombres, mujeres y niños cruzaban todas las madrugadas las ciudades industriales británicas hacia sus puestos de trabajo, convertidos en famélicos espectros, tal como relatan las novelas de Charles Dikens o ensayos como La situación de la clase obrera en Inglaterra de Federico Engels. De todos modos, la dura situación que vivían los trabajadores no quita que este cambio constituyese un gran avance para toda la humanidad.
Si aceptamos la premisa consistente en que el ser humano no puede producir nada sin herramientas, la transformación importantísima que significó la Revolución Industrial supone vincular las herramientas a una fuerza motriz que multiplique la capacidad productiva humana.
Al examinar la máquina-herramienta encontramos en grande, aunque en formas modificadas, los aparatos e instrumentos que emplea el artesano o el obrero manufacturero. Pero de instrumentos manuales del hombre se han convertido en instrumentos mecánicos de una máquina .
James Watt, inventor de la primer innovación importante para las industrias, creó la máquina de vapor e inició el proceso. El británico Arkwright diseño la hiladora sin dedos. Su connacional Catrwright, al crear el telar hidráulico, completó los cambios tecnológicos necesarios para que comience la más formidable transformación económica que- en el fondo- no ha concluido. En la actualidad continúa este cambio por medio de la informática y la revolución en las comunicaciones.
Desde los inicios, uno de los objetivos de la revolución industrial fue despojar a los obreros del control que ejercían sobre el proceso productivo, control que se basaba en el oficio. Por ello, las primeras manifestaciones de descontento de los operarios se dirigieron a destruir a las máquinas, a las que responsabilizaban de sus desgracias. Este movimiento, el Ludismo, abarcó la primera parte de la historia del movimiento obrero.
Para combatir la influencia de estos obreros revoltosos, los empresarios incorporaban a la industria mujeres y niños desde cinco años. Esto demostraba que las máquinas lograban expropiar el saber de los obreros. De otra manera, nunca un niño podía reemplazar el trabajo de una persona mayor. Igualmente, el reemplazo del conocimiento obrero es un desideratum, un horizonte, puesto que nunca ha terminado de realizarse plenamente, aunque la realidad de este fin de siglo parece estar más cerca que nunca. Precisamente eliminar la influencia de los obreros especializados es uno de los objetivos con que comienza sus reflexiones Frederick Winlow Taylor, tal como veremos en el próximo capítulo.
Con la revolución industrial aparece un nuevo ámbito productivo: la fabrica. Desde épocas tempranas, Marx la describe muy certeramente.
Así, una fábrica de tejidos esta formada por la reunión de una multitud de telares mecánicos. Pero hay una verdadera unidad técnica, en el sentido de que las numerosas máquinas - herramientas reciben, de manera uniforme y simultánea, su impulso del motor común, impulso trasmitido por un mecanismo que también les es común en parte, puesto que se encuentra unido a cada una por ramificaciones especiales. Tal como muchas herramientas forman los órganos de una máquina-herramienta, muchas de éstas constituyen otros tantos órganos homogéneos de un mismo mecanismo motor .
Uno de los primeros ensayistas en analizar el fenómeno fabril fue el británico Andrew Ure, químico de profesión y convertido en verdadero filósofo del factory system que surgía.
Ure define que la fábrica (él utiliza el término manufactura) perfecta es la que prescinde de fuerza de trabajo. Con esto Ure pone por escrito y explícitamente que para los empresarios- desde el origen de la industria- existe una utopía: poder producir eliminando a la fuerza de trabajo.
La fabrica y particularmente la máquina- según Ure- tienen tres efectos sobre el proceso productivo. Estos son los siguientes:
1) Elabora algunos productos que antes de la invención de las máquinas no podían fabricarse.
2) Aumenta la producción que puede realizar cada obrero.
3) Realiza el trabajo con mayor perfección.
Pese a que todo su enfoque peca de una evidente ingenuidad para analizar el fenómeno en estudio, el análisis de Ure es una fuente de conocimientos invalorable de las primeras épocas del maquinismo. Nuestro autor defiende el nuevo sistema industrial con relación a la etapa manufacturera; ya que en esta etapa el obrero estaba obligado a conseguir una superioridad manual a costa de su salud... porqué la mano y el ojo estaban constantemente fijados sobre una sola y constante operación . Alude así al carácter parcelario del trabajo en la etapa manufacturera.
La incorporación de la mujer también le mereció a Ure algún párrafo. Justifica el magro sueldo que las damas cobraban- con relación a igual trabajo realizado por los hombres- diciendo que esto era una situación benéfica porqué... impide o tiende a impedir que abandonen el cuidado de sus hijos para ingresar en la fábrica .
Otro tema muy importante es que el factory system provocó que la ciencia y la técnica aparezcan como muy necesarias a los procesos productivos. En realidad, no existe ninguna producción material aislada del desarrollo científico y tecnológico. Sólo que en la época industrial, un invento científico resulta decisivo porqué se vuelve una ventaja comparativa. De allí, su importancia central.
No pecamos de reduccionismo si afirmamos que- en última instancia- la finalidad de la creación de la industria automatizada no es otra que disciplinar a los trabajadores. Un obrero especializado pretende hacer valer su saber y si esto no es posible responde con la huelga. Ure considera que con el desarrollo del factory system las huelgas han quedado desterradas definitivamente.
Tales son en síntesis, algunos de los rasgos específicos de la primer revolución industrial.
En la segunda mitad del siglo XIX comenzó- también en el Reino Unido- un proceso de industrialización que se basaba en la mejora de los aceros con los que se construían gran número y variedad de máquinas y otros productos destinados al transporte como ferrocarriles, barcos metálicos y con motor. Nuevos países se sumaban a la revolución industrial. Desde fines del siglo XIX, se sumaron al mundo del factory system varios países de Europa, los Estados Unidos y Japón, en los que aumentó en gran medida la productividad laboral al extenderse a varias actividades la mecanización y, sobre todo, la electrificación de las fábricas. Cambiaba el siglo y el hombre creaba nuevos medios de transporte y descubría nuevas fuentes de energía. El porvenir resultaba venturoso y prometedor para toda la raza humana. Poco tiempo después del cambio de siglo, la primera guerra mundial demostró que la otra cara del progreso tecnológico era la muerte y el dolor en los campos de batalla.
Esta segunda revolución industrial presenta algunos problemas propios que serán tema del próximo capítulo.

Capítulo III

Los orígenes del Taylorismo

Lo que diferencia A Taylor de sus predecesores... es el hecho de haber constituido al oficio mismo en blanco de ataque.
Benjamín Coriat

Introducción

Uno de los nuevos países industriales- como veíamos en el capítulo anterior- era Estados Unidos de Norteamérica. La crisis económica que se produjo a fines del siglo XIX puso en evidencia la necesidad de replantear las bases estructurales del capitalismo norteamericano. Tanto las condiciones generales de producción, como los propios niveles de productividad del trabajo debieron ser reconsiderados para alcanzar un proceso sostenido de acumulación de capital. El límite que encontraba este proceso de acumulación de capital era la fuerte hegemonía del oficio de los obreros especializados sobre el integro proceso de trabajo. Para terminar- o al menos limitar- con esta hegemonía, diversos empresarios desarrollaron y experimentaron distintos métodos que, con un grado de éxito variado, lograron transformar el proceso productivo y la gestión de los procesos administrativos. Estos intentos- que son a la vez previos y el contexto del inicio de las elaboraciones de Taylor- quedaron sintetizados en la Open Shop Campagn que desarrollaron diversas organizaciones corporativas empresarias desde los finales del siglo XIX e inicios del XX.
El período que se extiende entre 1890 y 1929 tuvo en E.E.U.U. algunas características muy importantes, como las que enunciamos a continuación:
1) El período de industrialización inaugurado durante la Guerra Civil estuvo basado en métodos tradicionales y poco tecnificados de producción. Los talleres, en términos generales, mantenían las características de empresas manufactureras familiares, manejando la administración de la misma forma, dependiendo de la visión más o menos acertada que el dueño del taller tuviera, ya que aún no se habían impuesto los criterios científicos de la organización empresaria.
2) De todos modos, el hecho más destacado en este período es el control que los obreros ejercían sobre el proceso de producción. El trabajo estaba organizado conforme a sistema de oficios, lo cual implicaba que el trabajador calificado poseía un cúmulo de conocimientos sobre su actividad que era guardado con celo gremial. Esto permitía a los obreros calificados influir en las decisiones acerca de cómo y cuanto se producía. Las cuotas y ritmos de producción estaban determinados por los trabajadores calificados, y no por los empresarios. Esto era posible porqué la mano de obra calificada era escasa y aún la propia oferta de fuerza de trabajo era muy débil colocando al capital en situación de evidente inferioridad. Un fenómeno importante a destacar es el componente mayormente inmigratorio de la clase obrera norteamericana, que sumado al carácter claramente expansivo de la economía norteamericana colocaba en la ya referida situación de inferioridad a los empresarios.
3) Vinculado al carácter inmigratorio de la clase obrera norteamericana, aparece el fenómeno de la sindicalización. Al igual que sus conocimientos, la sindicalización fue manejada con un estricto criterio de selectividad, hecho que les da más fuerza en sus luchas reivindicativas. Los sindicatos, y particularmente la central sindical American Federation of Labor, controlaron el mercado de trabajo actuando como agencia colocadora de personal, regulando así la cantidad y calidad de la fuerza de trabajo. La contrapartida exigida es que el fabricante respete la tarifa sindical, el tiempo requerido para cada tipo de pieza y las especificaciones de lo que hoy se llama norma de calidad.
Casi coincidentemente con el cambio de siglo, comienza un proceso de cambios que dará como resultado que estos rasgos se modificarán a favor de los siguientes:
1) La aparición y consolidación de una nueva relación entre trabajo y capital determinada por el avance de los monopolios en la estructura económica del capitalismo norteamericano y mundial y el consiguiente cambio en la estructura social que estos monopolios van a imponer.
2) Uno de estos cambios será que el capital monopolista logrará homogeneizar a la fuerza de trabajo sobre el esquema de estandarizarla en un nivel de semicalificación, es decir que el capital se hará con parte del saber de los trabajadores. En este sentido, el aporte de Taylor se volverá fundamental, partiendo- en primera instancia- de un invento que tenía su importancia desde los orígenes de la revolución industrial, pero que a partir de los aportes de Taylor se volverá decisivo: el reloj o cronómetro que permitía aislar y medir el tiempo de ejecución del proceso de trabajo. No casualmente, la primer imagen de la magnífica película Tiempos Modernos de Charles Chaplin es un gigantesco reloj que parece dirigir los destinos humanos.
Como podemos observar, el obrero calificado contaba con un poder de negociación relativamente importante, gracias a un sistema sindical cerrado, que excluía a los trabajadores no calificados. La heterogeneidad del mercado de trabajo permitía derivar a quienes carecían de un oficio, hacia tareas de menor importancia porque estos- al carecer de calificación laboral- no pueden imponer su fuerza en las relaciones laborales.
El control que los obreros ejercían sobre la producción era un freno para la acumulación de capital y los empresarios no encontraban los medios apropiados para arrebatárselo.
Esta situación tenía su origen en el hecho de que la mayor parte del proletariado norteamericano era de procedencia inmigratoria, en especial de Europa del norte y del este. Los obreros especializados y artesanos durante gran parte de los siglos XVIII y XIX no podían emigrar de sus países, pero la extrema combatividad desarrollada en sus terruños persuadió a las clases dominantes de permitir la partida. La revolución industrial hizo el resto al reducir el tiempo de viaje y el costo de los pasajes. Ya en E.E.U.U., estos obreros especializados constituían un problema de difícil solución para las ansias empresariales de valoración del capital.
En tanto la producción se mantuvo dentro de los cánones tradicionales descriptos anteriormente, poco era lo que los empresarios podían avanzar. Sin embargo, cuando comenzó a acelerarse el proceso de fusiones de empresas, dando paso al desarrollo de los monopolios, se dinamizó la economía volcando la balanza a favor de la burguesía industrial y financiera. De todos modos, el punto de vista empresario se impuso a través de negociaciones y concesiones que los empresarios dieron a los trabajadores, para que estos cedan la hegemonía que mantenían sobre los procesos productivos. El punto central se volvió el salario; los trabajadores aceptaron el incremento de su explotación que significó el Taylorismo y - luego- el Fordismo, pero a cambio de aumentos salariales.
La concentración de capital- al basarse en un criterio de supervivencia del más apto- tiende a eliminar a los pequeños y medianos empresarios que no pueden sostener la tasa media de productividad. Este proceso había comenzado en las grandes industrias europeas en el último cuarto del siglo XIX. Se lo denomina concentración y centralización del capital y a principios del siglo XX comienza en E.E.U.U.
La afluencia de mano de obra no alcanzó para sostener la nueva estructura que estaba pujando para imponerse. Era necesario mercantilizar el total de las necesidades de los trabajadores y de la sociedad en general, haciendo plausible la enajenación no sólo de la fuerza de trabajo sino también de todo aquello que se requería para reproducirla. No se trataba solamente del hecho que la fuerza de trabajo era una mercancía más; de lo que se trataba era que el obrero debía convertirse también en consumidor. Este fue el gran desafío que el capital monopolista emprendió a principios de siglo en los Estados Unidos. Para decirlo en palabras actuales, instalar en el conjunto de la sociedad la compulsión de consumir por sobre otras determinaciones humanas.
La afluencia de mano de obra no calificada y la universalización del mercado son partes de un mosaico que se complementan con el aumento de la mecanización y del tamaño de las plantas fabriles, a las que se añade una nueva forma de administración tanto de los negocios como del proceso de trabajo.
La suma de estos elementos permite quebrar el control obrero sobre la producción, dando lugar al control directo del proceso productivo por parte de los capitalistas. Hasta aquí, pudimos ver las bases sobre las que se apoyó nuestro objeto de estudio y lo que impulsó a reconocer que la suma de desarrollo tecnológico que podría ser sacado del conocimiento científico ya acumulado, era finito y que habría una mayor oportunidad de desarrollo de invenciones si hubiera más ciencia como material de trabajo. Es decir, el intento de aplicar los métodos de la ciencia a los problemas de la administración, con el fin de alcanzar constantes incrementos de la eficiencia industrial en general.
En esta atmósfera se desarrollaron e impusieron las ideas de Frederick W. Taylor, cuya preocupación inicial fue tratar de eliminar el fantasma del desperdicio y de las pérdidas sufridas por las empresas estadounidenses y elevar los niveles de productividad, mediante la aplicación de métodos y técnicas de la ingeniería industrial. Para ello, Taylor intentó eliminar los tiempos muertos en el proceso productivo; es decir los lapsos de la jornada de trabajo en los que el obrero no produce. Tenía la convicción de que la única manera de cambiar la situación vigente era la puesta en práctica de una administración científica del trabajo, que tuviera como premisa arrebatar a los obreros toda capacidad de decisión respecto a la producción.
El éxito de Taylor se debió en gran medida a que advirtió que para quebrar el control obrero había que destruir las bases mismas del oficio. Él apuntó a un cambio integral de la estructura laboral, sabiendo que la base de la riqueza no era el dinero sino el trabajo humano.

Esbozo biográfico de Taylor

Frederick Winlow Taylor nació Germantown, Filadelfia en 1856. Fue un destacado ingeniero norteamericano que ya era relativamente famoso por dos grandes inventos antes de ser conocido por los cambios que introdujo en los procesos productivos. Estas invenciones fueron los aceros de corte rápido y las reglas para el corte de los metales. Era conocido popularmente en su tiempo como el ingeniero de Filadelfía. Descendía de cuáqueros comerciantes y cazadores de ballenas, oficio hoy en desuso, pero muy próspero aunque riesgoso durante todo el siglo XIX, gracias al valor comercial de los derivados de estos sufridos mamíferos.
Sus padres se destacaban por sus opiniones progresistas y su hogar era frecuente punto de reunión de los partidarios de la abolición de la esclavitud.
De todos modos, el niño Frederick realizó sus estudios primarios en Francia y Alemania. De regreso en E.E.U.U, inició su formación superior en la Philips Exeter Academy, en la cual no completó sus estudios. Su vida profesional comenzó poco después cuando comenzó a trabajar en William Sellers and Co. En esta empresa desempeña distintas funciones hasta que ingresa a Midvale Steel Co, la empresa en la que desempeño todos los cargos, desde peón hasta las máximas responsabilidades en su lugar de ingeniero jefe de toda la fábrica. Esta destacada trayectoria la realiza entre 1878 y 1884. Luego se desempeñó en diversas empresas, ya más como investigador que como ingeniero de planta. Así estudió e implementó los métodos que inmortalizaron su nombre.
En Midvale, empresa en donde inició las experiencias que lo harán famoso permaneció hasta 1889, cuando se vinculó a Bethlehem Steel Works, donde intentó aplicar sus conclusiones. Para ello, debió vencer una gran resistencia a sus ideas. Registró cerca de cincuenta patentes de invenciones de máquinas, herramientas y procesos de trabajos. En 1895 presentó en la American Society of Mechanical Engineers un estudio experimental llamado A Note on Belting (Notas Sobre las Correas). Poco después publicaba otro trabajo, A Piece Rate System (Un Sistema de Remuneración por Piezas), para la administración de la remuneración de los obreros.
En 1906 fue nombrado miembro de la Asociación Americana de Ingenieros. Pese a este reconocimiento, desarrollar sus métodos productivos le significó no pocos sinsabores, habida cuenta que no sólo atacaban la hegemonía de los obreros calificados. También cuestionaban ciertas rutinas burocráticas de sectores vinculados al capital.
Frederick Taylor murió en 1915.

Los métodos de Taylor en acción

En esta época- finales del siglo XIX- se utilizaba el sistema de pago por pieza ó por tarea. Los patrones buscaban el máximo de ganancia a la hora de fijar el precio de la tarea; mientras que los obreros, a su vez, reducían a un tercio el ritmo de producción de las máquinas, buscando equilibrar el pago por pieza determinado por los primeros. Esto llevó a Taylor a estudiar el problema de la producción en sus mínimos detalles.
Taylor inició sus experiencias y estudios a partir del trabajo del obrero y, más tarde, generalizó sus conclusiones para la administración general: su teoría siguió un camino de abajo hacia arriba y de las partes hacia el todo.
El primer período de Taylor corresponde al inicio de sus investigaciones hasta la época de la publicación de su libro Shop Management (administración de talleres ), en 1903, en el que se preocupa por las técnicas de racionalización del trabajo del obrero, a través del estudio de la secuencia de tiempos y movimientos (motion–time study).
Taylor comenzó desde abajo, con los obreros del nivel de ejecución del proceso industrial, efectuando un paciente trabajo de análisis de las tareas de cada obrero, descomponiendo sus movimientos y procesos de trabajo, perfeccionándolos buscando gradualmente establecer parámetros racionales. El objetivo era cuantificar científicamente toda posibilidad de aumentar el trabajo de los obreros.
Así Taylor comprobó que el obrero medio producía mucho menos de lo que era potencialmente capaz con los equipos disponibles. Concluyó que si el obrero diligente y más dispuesto a la productividad percibía que ganaría el mismo sueldo que su colega menos interesado y menos productivo, esto redundaría en una perdida general de la empresa. Esta situación era muy fácilmente demostrable. Si el obrero trabajador notaba que no tenía incentivo económico por su labor, perdería el interés y dejaría de producir según su capacidad. De allí, la necesidad de crear condiciones para pagarle más a quien produzca más.
En esencia, lo que Taylor expresa en Shop Management es centralmente lo siguiente:
1) El objetivo de una buena administración es pagar salarios altos y tener bajos costos unitarios de producción.
2) Para lograr dicho objetivo, la administración debe aplicar diversos métodos científicos de investigación y respuestas experimentales a su problemática global, con el fin de formular principios y establecer procesos estandarizados que permitan el control de las operaciones de producción.
3) Los empleados deben ser dispuestos en servicios, secciones, sectores o puestos de trabajo en donde los materiales, la organización y las condiciones laborales sean ordenadas y planificadas con criterios científicos.
4) Los empleados deben ser entrenados para perfeccionar sus aptitudes, con el fin de realizar un servicio o tarea, de modo que la producción se cumpla de acuerdo con las pautas planificadas.
5) Debe cultivarse una atmósfera de cordial cooperación entre la administración empresaria y los trabajadores. Así se garantiza la continuidad del ambiente psicológico que posibilite la aplicación de los otros principios enunciados por él.
El segundo período de la obra de Taylor corresponde a la época que arranca en 1903 y llega hasta la publicación de su libro acerca de Los principios de Administración Científica en 1911. En este texto concluyó que la racionalización del proceso operativo del trabajo debería estar acompañada, lógicamente, por una estructura general de la empresa que fuese en todo coherente con la aplicación de sus principios. En este segundo período desarrolló sus estudios sobre la administración general, a la cual denominó administración científica sin dejar de lado su preocupación por las tareas de los obreros.
Taylor aseguraba que las industrias de su época padecían males que centralmente se debían a lo que él denominaba holgazanería sistemática por parte de los obreros, quienes reducían deliberadamente la producción a casi un tercio de la que sería normal, para evitar que la gerencia redujese las tarifas de los salarios.
Hay- según Taylor- varias causas determinantes del ocio en el trabajo, que pueden resumirse así:
1) En primer término, una cierta afirmación que viene desde los orígenes del capitalismo. Con respecto a este punto, se dice - y está aceptado entre los trabajadores- que según sea mayor el rendimiento del hombre y de la máquina, esto dará como resultado el desempleo de gran número de obreros.
2) El sistema deficiente de administración, comúnmente en uso en la época, que obliga a los obreros a la ociosidad en el trabajo con el fin de proteger sus intereses.
3) Los métodos empíricos ineficientes, generalmente utilizados en todas las empresas, con los cuales el obrero desperdicia gran parte de su esfuerzo y tiempo. Estos métodos empíricos son definidos así por oposición a la organización científica que Taylor preconiza.
4) Otro serio problema era el desconocimiento de la gerencia en cuanto a las rutinas de trabajo y del tiempo necesario para su realización. Esto era el problema de la comodidad o burocratismo de los funcionarios de la empresa que describíamos en el parágrafo acerca de la vida de Taylor.
5) Falta de uniformidad en las técnicas, en los conceptos organizacionales o en los métodos de trabajo.
Para subsanar estos males de conjunto, Taylor ideó su famoso sistema de administración que denominó administración científica, la cual se difundió en los países de lenguas de origen latino con los nombres de Sistema de Taylor, Gerencia Científica, Organización Científica en el Trabajo y Organización Racional del Trabajo. Según el propio Taylor, la Administración Científica es, ante todo, una evolución de la racionalización de los procesos en la empresa más que una teoría, teniendo como ingredientes tres cuartas partes de análisis y una cuarta de sentido común.
Según Taylor, la implantación de la administración científica debe ser gradual y darse en un cierto periodo de tiempo, para evitar alteraciones bruscas que causen descontento entre los empleados y perjuicios a los patronos. Por lo tanto, poner en marcha esta transformación requería un lapso de cuatro a cinco años, para que resulte un progreso efectivo.
En un nivel más amplio, se encargó de destacar la enorme pérdida que el país venía sufriendo con la vagancia y la ineficiencia de los obreros, en casi todos los actos diarios.
Taylor se preocupó por crear un sistema educativo basado en la intensificación del ritmo de trabajo y en la búsqueda de la eficiencia en la producción.
Haciendo una síntesis, podemos decir que el Taylorismo fue una enorme transformación en los procesos industriales que se basó en el principio de la administración científica.
Desde este punto de vista, consideraba Taylor que para aumentar sensiblemente la productividad del trabajo era necesario llegar a la racionalización de los procesos industriales diferenciando las tareas de creación y ejecución. Dicho en otros términos: al dividir la organización de la producción (a cargo de los empresarios y los sectores afines en la planta: directivos, ingenieros, supervisores entre otros) de las tareas ejecutivas y mecánicas (a cargo de los obreros) se aseguraba así un mayor control de la producción por parte de los sectores capitalistas. Así la fase de diseño y todos los aspectos mentales quedaban escindidos por completo de las tareas manuales. Esto constituyó una ruptura total con los métodos de producción del pasado, cuando la producción se organizaba en función del predominio del saber de los trabajadores calificados que conservaban una influencia equivalente a los artesanos en las épocas tempranas del capitalismo .

La Administración como Ciencia

Para Taylor, la organización y la administración deben estudiarse y tratarse científicamente y no sólo empíricamente. La improvisación debe ceder lugar al planeamiento, y el empirismo a la ciencia. Su mayor mérito está en su contribución para abordar de manera sistemática el estudio de la organización, lo cual no sólo revolucionó completamente las industrias, sino que también tuvo gran impacto sobre el conjunto de la administración. Más que en términos de uno u otro de sus elementos, su obra debe evaluarse principalmente por la importancia de la aplicación de una metodología sistemática en el análisis de los problemas de la organización, aplicando un criterio de abajo hacia arriba y de las partes al todo. Es decir, observar a los operarios y desde allí apuntar a transformar la totalidad de la organización de la empresa en su conjunto.
El hecho de haber sido el primero en hacer un análisis completo del trabajo, el haber asumido una actitud metódica al analizar y organizar la unidad fundamental de cualquier estructura, lo eleva a una altura no común en el campo de la administración de las organizaciones.
La administración científica tiene por fundamento la convicción de que los verdaderos intereses de ambos, empleados y empleadores, son un único y mismo interés: la prosperidad del empleador no puede existir por mucho tiempo si no está acompañada de la prosperidad del empleado, y viceversa.

Concepto del Homo Economicus

A pesar de su actitud francamente pesimista respecto de la naturaleza humana, ya que considera al obrero como irresponsable, holgazán y negligente, en Taylor subyace una cierta concepción del hombre consistente en considerarlo fundamentalmente en su dimensión económica. En el fondo de toda idea práctica, existe siempre una teoría que la sustenta. Por ello, hay implícita en Taylor una determinada teoría antropológica. Existen elementos fragmentados de lo que podríamos denomi¬nar una teoría antropológica Tayloriana, basada esencialmente en la recopilación de fragmentos de sus obras, en los que se denota su concepción de la naturaleza humana y de sus actitudes frente al trabajo. La particularidad de esta cosmovisión era su origen antes empírico que filosófico o teórico, por lo cual tuvo que hacer frente a una crítica aguda de empresarios y economistas partida¬rios de ideas más tradicionales.
Con la administración científica se generalizó el concepto de Homo Economicus. Esta idea tiende a resaltar los aspectos económicos del ser humano que dice que toda persona es concebida como profundamente influenciada por las recompensas salariales, económicas y materiales. Así las recompensas salariales y los premios por producción influyen profundamente en los esfuerzos individuales en el trabajo, haciendo que el obrero realice el máximo de esfuerzo en la producción, llegando al límite de su resistencia física para lograr obtener un ingreso mayor.
De hecho, las transformaciones del Taylorismo- y posteriormente del Fordismo- no podrían haber sido implementadas sin las concesiones económicas que las empresas dieron a sus trabajadores. Por ello, el concepto del Homo Economicus es un presupuesto de la aplicación de los cambios que son nuestro objeto de estudio.
Para Taylor, los hombres eran esencialmente individuos do¬tados de energías y potencialidades mayores que las puestas en evidencia normalmente en el trabajo corriente. Correspondía a la dirección empresaria movilizar esta mayor capacidad de los hombres. El punto de partida de sus observaciones y experimentos fue la convicción de que era posible aumentar la eficiencia del trabajo ya sea haciéndolo más científico e intenso y/o aumentando la productividad gracias a la normatización de los objetos y medios de trabajo.
Dichas potencialidades estaban frenadas por la natural tenden¬cia de los trabajadores al ocio y a la vagancia, manifestaciones de un comportamiento ciertamente racional por parte de los obreros califi¬cados de esa época, para evitar la intensificación del trabajo, el desempleo y la caída de los salarios.

Los problemas

La implementación de los nuevos métodos productivos no se realizó sin inconvenientes.
El periodo de comienzos de siglo y luego la etapa entreguerras es la época en que se desarrollan los cambios que serán evidentes en la década del ’30. Se caracteriza en el campo social por un notable incremento en la afiliación sindical, ya que los trabajadores querían dejar de cumplir un papel subordinado. Los estados comienzan a regular las relaciones laborales, a fijar límites de contratación y a restringir los usos y abusos de los empresarios en lo relativo al poder de contratación de las empresas. También se produjeron importantes desarrollos en las ciencias sociales vinculadas como la sociología y la psicología. Los últimos de estos cambios los analizamos en un capítulo aparte.
Durante la década del ’20, la secuencia que comenzaba en la búsqueda de productividad–técnicas de eficiencia–incrementos económicos; había derivado en un encadenamiento inverso: conflictos–falta de productividad– agotamiento de las técnicas clásicas y falsedad en la teoría y la práctica de la motivación del personal.
En resumen, un sin fin de factores que agotaron los modelos clásicos anteriores y que llevaron a nuevas investigaciones.
Desde el punto de vista de la organización y de los métodos empleados, el trabajo se sistematizó principalmente en las grandes cadenas de montaje, establecidas por vez primera en la industria automovilística por el estadounidense Henry Ford, cuyo método, a su vez, implica la reformulación de lo que había ideado Taylor.

Críticas

El Taylorismo tuvo numerosas criticas. Una de ellas enfatizaba en el mecanicismo del enfoque que daba Taylor a las relaciones laborales. Por ello, se le dio el nombre de teoría de la maquina, ya que los hombres eran una pieza del proceso, superespecializados en una pequeñísima parte del producto final, al que ellos no veían nunca, en tanto productores. Tal crítica fue casi contemporánea a la puesta en acción de los métodos industriales que estamos analizando, como lo demuestran películas como Tiempos Modernos de Charles Chaplin. Además, el enfoque Taylorista se distinguía por no darle importancia a las relaciones informales dentro de una empresas (amistades, lideres, grupos y sectores, entre otros), sino a las formalmente estatuidas (las que están escritas en un organigrama oficial).
Pese a que por causa de estas limitaciones y restricciones el pensamiento de Taylor era blanco de críticas como las que hemos mencionado, no puede negarse el hecho de que la administración científica fue el primer paso en la búsqueda de una teoría administrativa. En ese sentido, es un paso pionero e irreversible.
Existe un riesgo al estudiar el Taylorismo que consiste en con¬fundir la filosofía y los principios Taylorianos con las técnicas y mecanismos, o sea las normas de acción. Esta confusión es muy frecuente incluso entre los discípulos de Taylor, porque sus principios tienen un marcado carácter normativo. Por ello él mismo Taylor procurará hacer la distinción:
La dirección científica no es un sistema de eficiencia, pero no es tampoco una serie de técnicas eficaces. No es un nuevo siste¬ma de cálculo de los precios de venta, ni un nuevo sistema de re¬muneración de los obreros.
No se trata del pago según bonificaciones, ni de pagos con pri¬mas, no es una manera de servirse del cronómetro y de anotar lo que hace el obrero, no es el estudio de tiempos ni el estudio de los movimientos. Tampoco es cuestión de imprimir un gran libro de reglas y dárselo a los hombres diciendo: he aquí el sistema, utilícenlo. Por el contrario, el método de dirección científica im¬plica una revolución completa del estado de espíritu de los obre¬ros.
Un importante ensayista, Michel Freyssenet, reconocido especialista en el tema de las relaciones laborales y el Tay¬lorismo, procura descubrir su carácter especifico. Para él, la OCT no consiste solamente en la división técnica del trabajo ya que este proceso comenzó– en sentido estricto- junto con la industrialización . Tampoco puede reducirse a la división social del trabajo entre- por una parte- la concepción y- por otra parte- la preparación y ejecución del trabajo, división que ya comenzó desde el momento en que el trabajo se separó de la propiedad de los medios de producción.
El Taylorismo no puede ser sinónimo de la desaparición de los oficios ya que históricamente fue el maquinismo quien comenzó a destruir el artesanado.
Pero sí es cierto que el Taylorismo es una etapa, un momento histórico importante del movimiento o proceso general de división social y técnica del trabajo. Tampoco puede ser exclusivamente asimilado a la expropiación del savoir faire y a la descalificación de la fuerza de trabajo, ya que estas son dos de las consecuencias posibles dado que tam¬bién engendra, por otra parte, una sobrecalificación que se con¬centra en un número reducido de trabajadores.
Los sindicatos se opusieron a los cambios que implicaba el Taylorismo, pero debieron aceptarlos a cambio de recibir sustanciales aumentos de salarios permitidos por el aumento de la productividad derivado de la racionalización e intensificación de los procesos productivos.
Este compromiso sólo fue aceptado- al principio- por un pequeño número de empresarios (entre ellos Henry Ford) y a pesar de la defensa de este método de concertación que realizaron grandes economistas, como John Maynard Keynes, sólo tras la segunda Guerra Mundial se impuso de un modo general el acuerdo entre empresarios y trabajadores.

Síntesis de los procesos Tayloristas

Los cambios desde el trabajo

El Taylorismo parte de una visión microeconómica, es decir desde la unidad de producción. Esta concepción microeconómica no agota el problema, ya que contiene en germen una dimensión macroeconómica redescubierta por la moderna teoría de la re¬gulación .
Para actualizar dichas potencialidades era menester no sólo estudiar científicamente el trabajo para eliminar los poros o tiempos muertos y los movimientos inútiles, sino también motivar al tra¬bajador relacionando estrechamente producción con la remu¬neración, considerando al dinero como el motivador esencial, siempre que reglas justas o percibidas como justas, fueran apli¬cadas. La otra fuente de motivación consistía en la determina¬ción precisa y anticipada de la tarea de ejecución encomendada a los trabajadores. Esta concepción- simple, pero lógica y cohe¬rente acerca del trabajador- inspiró los principios de la Dirección Científica de Empresas y señaló los logros a alcanzar con ayuda de los mecanismos y técnicas propugnadas: el aumento de la disciplina necesaria para que los trabajadores llevaran a cabo las tareas de ejecución determinadas científicamente por los orga¬nizadores y teóricos de la producción.
Una filosofía simple pero a la vez seductora inspiraba sus técnicas y mecanismos. Según varios autores dicha filosofía consistía en dos grandes principios:
1) En primer lugar, las decisiones empresariales u organizativas debían estar inspiradas por criterios científicos. Dice Taylor que estas decisiones no pueden ser adoptadas espontáneamente, a partir de la intuición, de los senti¬mientos, o de las creencias sino que deben ser formuladas de manera científica, es decir a partir de los hechos, del razona¬miento, de la experimentación y de la prueba. En lugar de un poder arbitrario o dictatorial dentro de la empresa, se debería es¬tudiar científicamente cada problema para solucionarlo de manera objetiva por medio de la aplicación de una norma.
Es importante agregar que su concepción de la ciencia era muy seme¬jante al determinismo de la mecánica racional, en el cual se había formado Taylor. Frente a cada problema, afirmaba, como ya dijimos, que había una sola y única solución óptima, ya que entre los métodos variados y los útiles diversos empleados para llevar a cabo cada elemento del trabajo, existe siempre un método y un útil que permite un tra¬bajo más rápido y mejor que los otros. Este único y mejor método y esta única y mejor herramienta, no pueden ser descubiertos y puestos a punto sino luego de un estudio científico. Así, queda demostrado que cada acto elemental ejecutado por un obrero puede ser cumplido siguiendo un método científico.
Pero para Taylor, la OCT no era necesariamente una gran in¬vención suya ni él creía que habla descubierto hechos nuevos; lo que sí realizó fue una cierta combinación que no existía en el pasado en cuanto a los gestos operatorios, la selección y formación de los obreros y una nueva división del trabajo entre las tareas de la di¬rección y de los obreros.
Un cambio que era esencial realizar para que pudiera implantarse la dirección científica consistía en que los interlocutores sociales consideraran como indispensa¬ble substituir los conocimientos empíricos por la búsqueda científica, tanto en el caso del obrero como del patrón, haciendo esto en todos los ámbitos del trabajo en la empresa. Y esto se apli¬caría tanto a los métodos seguidos para realizar el trabajo como al tiempo necesario para ejecutarlo.
Agregaba Taylor más adelante que el sistema de Dirección Científica no existe sino en el caso de que los dos interlocutores hayan cambiado de estado de espíritu, que los dos consideren como su deber cooperar para generar un valor agregado tan grande corno sea posible y que es¬timen necesario substituir las opiniones que puedan calificarse como empíricas por los conocimientos científicos exactos.
El Taylorismo- partiendo de su visión de la ciencia- ha estructurado una cultura de marcado carácter determinista que se basa por sobre todo en la independencia de la evolución tecnológica y en el supuesto ideológico que la ciencia es neutral y objetiva, defendiendo la idea de que el progreso tecnológico es un ele¬mento deseable en sí mismo, además de permanente y universal.
La organización y el contenido del trabajo propios del proceso de trabajo Taylorista no son, sin embargo, consecuencias inevitables de la ciencia y de la tecnología, que se presentan al trabajador como inseparables. Por el contrario, son más bien un efecto de las políticas de gestión de la fuerza de trabajo la cual deriva, en ente caso, de la particular concepción Taylorista del Hombre en situación de trabajo.
2) El segundo principio de Taylor puede enunciarse como sigue: la dirección y los trabajadores tienen, finalmente interés común. Ambos podrían beneficiarse con el aumento de la productividad porque ello provocaría salarios altos, precios bajos, ventas y consumo masivos y elevada masa de ganancias. La cooperación entre ambas partes sería el corolario de ese interés común.
La división del trabajo y su estudio científico postulan un cier¬to orden y armonía en el mundo del trabajo, existiendo leyes que definen hasta el último detalle de la tarea y ello daba fundamentos a la existencia de la autoridad y la jerarquía.
El sindicalismo aparece en su mente como un factor de desorden, una relación de fuerzas que pretendían ponerse en el lugar de las leyes obtenidas científicamente.
Taylor decía: yo apruebo casi todas las reinvindicaciones de los sindicatos pero yo no aprobaré jamás la reducción de la pro¬ducción. Esa es la acción que más contraría a sus legítimos in¬tereses.
El universo cultural Tayloriano es armonioso y justo, sin con¬flictos, y excluye la idea de la negociación colectiva. Para Tay¬lor el conflicto no existe. No es más que una manifestación re¬trasada de la Edad Media oscurantista que sobrevive proviso¬riamente, en particular, la huelga, secuela patológica que- según él- está destinada a desaparecer.
El reconocimiento de este principio y su aplicación práctica por ambos sectores es el origen de un gran cambio mental que Taylor describe así:
La gran revolución que se traduce en la actitud de los dos campos cuando aceptan los principios de la dirección científica es que ellos no consideran más la distribución del valor agregado como un asunto de primera importancia. Ellos comprenden que substituyendo el antagonismo y la desconfianza por una cooperación amigable y una ayuda mutua, son ambos capaces de hacer mucho más importante el valor agregado que en el pasado y es posible aumentar considerablemente el número de obreros y aumentar otro tanto los beneficios.
Para ello, era necesario alcanzar una verdadera revolución en los espíritus, que Taylor describe.
Es apoyándose sobre un cambio de actitud mental, sustituyen¬do la paz a la guerra, la cooperación fraternal a la desconfianza y al odio, marchando todos en la misma dirección y no en direc¬ciones opuestas, convirtiéndose en amigos y no en enemigos, que se puede desarrollar el sistema de dirección.
Pero, ¿Cuál es esta gran revolución en el estado de espíritu de los obreros, los miembros de la dirección y de los capa¬taces, que debía producirse para que pudiera implantarse la Di¬rección Científica?
Mientras que en el pasado una gran parte del pensamiento de los miembros de la dirección y de los obreros se concentraba so¬bre el problema de la distribución conveniente del valor agregado, ahora era menester que centraran su atención sobre el aumento de la magnitud del valor agregado. De esta manera, para que disputarse acerca del modo exacto de la distribución si se ha logrado que este valor pase a ser suficientemente grande. Sustituyendo el antagonismo y la desconfianza por una cooperación amigable y una ayuda mutua, los dos son capa¬ces de agrandar de tal manera la riqueza social que es posible aumentar considerablemente la remuneración a los obreros y al mismo tiempo aumentar en la misma proporción los beneficios o ganancias de los empresarios. Este es el comienzo de la revolución en el espíritu y constituye el primer paso hacia la Dirección científica.
Para ser aplicados en el ámbito de la empresa los principios mencionados requerían la utilización de mecanismos y técnicas apropiadas, los cuales no eran inmutables. La utilización de los conocimientos científicos y los cambios en las relaciones de tra¬bajo podían dar lugar a modificaciones sin que la esencia del Taylorismo se transformara.
Haciendo una síntesis, se puede enumerar los mecanismos y técnicas Taylorianos más utilizados en el siguiente orden:
1) Estudio de tiempos y movimientos de las tareas manuales productivas o de tipo administrativo. El objetivo es identificar los movimientos inútiles para eliminarlos y conservar los necesarios para que puedan realizarse en el transcurso de una jornada nor¬mal de trabajo y obtener así una remuneración adecuada.
2) Asignación por anticipado de tareas específicas a los tra¬bajadores para que cada uno de ellos las realicen cotidia¬namente, cumpliendo con las especificaciones de canti¬dad y calidad, utilizando los métodos y las herramientas reconocidas científicamente como las mejores.
3) La individualización del trabajo, oponiéndolo al trabajo grupal o en equipo, puesto que esto daría como consecuen¬cia la disminución de la producción dado que en la con¬cepción Tayloriana del trabajador, cada miembro del grupo procuraría naturalmente trabajar al ritmo del más lento. Esta individualización justificaría, desde otro ángulo, la división social y técnica del trabajo.
4) La estandarización de las tareas para realizarlas utili¬zando las máquinas y herramientas más adecuadas, efectuando los gestos operatorios más eficaces gracias al descubrimiento científico de la one best way .
5) La selección científica de los trabajadores a través de la oficina de personal. Pero este proceso implica que se realice mediante la adecuación de los trabajadores a las tareas que deban realizar, eligiendo a aquellos que están en mejores condiciones objetivas para realizarlas de manera eficiente.
6) La formación profesional de los trabajadores en lugar del simple aprendizaje. Como la tarea va a ser definida precisamente por parte de los expertos en gestión científica, su ejecución correcta requería que los miembros de la dirección de las empresas asumieran la responsa¬bilidad de formular y poner en práctica la formación pro¬fesional especializada de los trabajadores elegidos.
7) La opción por un sistema de remuneraciones según el ren¬dimiento, determinando los montos de la re¬muneración para satisfacer el interés de los trabajadores por el dinero, llegando a incrementar un tercio hasta el total de los salarios precedentes (que habían sido calculados mediante un sistema fundado en el tiempo de trabajo) si se cumplía de manera satisfactoria con la tarea asigna¬da. Según Taylor, el incremento de las remuneraciones otorgado mediante las primas y el nuevo sistema de cálculos eran la natural contrapartida por la aceptación de nuevos métodos y standard de producción.
8) La determinación de los tiempos de reposo necesarios para evitar el exceso de cansancio que repercutiría finalmente en una baja de la producción. Por el Contrario a lo que sugerían algunos de sus discípulos, Taylor propugnaba la reducción de la jornada de trabajo y de la semana de trabajo, así como la introducción sistemática de pausas dentro de la jornada, como una condición necesaria para lograr aumentar la productividad o al menos mantenerla estable en el me¬diano plazo.
9) El trabajo de ejecución, manual o intelectual, debe ser controlado y supervisado por parte de la dirección a través de un sistema de supervisión múltiple y funcional. Esto implicaba la multiplicación de los roles de supervisión.
10) La medición objetiva del trabajo realizado –tarea que la supervisión debía ejecutar diariamente- poniendo a dis¬posición de los trabajadores directamente involucrados la información acerca de sus resultados. Dicha informa¬ción debía transmitirse de manera comprensible para ayudar a que los operarios tomaran conciencia de la medida en que habían realizado un trabajo eficiente, en calidad y cantidad.

Los cambios vistos desde el punto de vista de la empresa

Los objetivos que las empresas debían alcanzar, según Taylor, pueden ser esquematizados del siguiente modo.
1) Dar a cada obrero el trabajo del nivel más elevado que sea capaz de ejecutar, intelectual y físicamente.
2) Conducir a cada obrero para que logre la producción óptima que puede realizar un obrero calificado para ese trabajo.
3) Pagar a todo obrero que reúne esas condiciones, cuando trabaja al ritmo óptimo de un obrero calificado (o de pri¬mera categoría), un ingreso de hasta otro tanto de su ingreso por encima del salario promedio de la categoría, y esto en función de la naturaleza del trabajo efectuado.
Es actuando de esta manera que se pueden pagar salarios elevados teniendo en cuenta bajos precios de venta.
Por ello, a partir del Taylorismo aparecen nuevas funciones de la dirección de empresas. Estas son las siguientes.
1) Los miembros de la dirección desarrollan la función de planear integral y científicamente los procesos productivos. Por lo tanto, la primera de sus obligaciones está constituida por la reunión deliberada- por parte de aquellos que integran la dirección- de la gran masa de conocimientos tradicionales que en el pasado se encontraban en la cabeza de los obreros y que se exteriorizaba a través de la habilidad física que ellos hablan adquirido por años de experiencia. Esta obligación de agrupar esta gran masa de conocimientos tradicionales, de registrarlos, de clasificarlos y en numerosos casos de reducirlos a leyes y reglas expresadas incluso mediante fórmulas matemáticas, es asumida voluntariamente por los directores científicos. Más tarde cuando esas leyes son aplicadas en el tra¬bajo cotidiano de las empresas gracias a la cooperación íntima y cordial de aquellos que pertenecen a la dirección, ellas provocan invariablemente, en primer lugar, una producción global mu¬cho más significativa y con una mejor calidad. En segundo lugar, la empresa puede pagar salarios más elevados a los obreros al mismo tiempo que ella puede obtener un beneficio más im¬portante.
2) Los directores eligen de manera científica a sus obreros, los entre¬nan, los instruyen dé manera que puedan alcanzar su pleno desarrollo mientras que en el pasado cada obrero elegía un trabajo y se entrenaba él mismo de la mejor manera que podía. Esta nueva era en el mundo del trabajo iba a ser asumida voluntariamente por partes de quienes estaban del lado de la dirección: selección científica y perfeccionamiento progresivo de los obreros.
En palabras de Taylor... Ellos tienen el deber de estudiar sistemáticamente el carácter, la pers¬onalidad y la actividad de cada obrero con el objeto de encontrar por una parte, cuáles son sus límites pero por otra parte, - y esto es más importante- cuales son sus posibilidades de perfeccionamiento. Una vez que se ha hecho esto, darles una formación de manera deliberada y sistemática, entrenarlos y dar a éste obrero la ayuda necesaria...
También los empresarios debían detectar a los obreros más productivos y hacer que... cuando ello sea posible, darle la ocasión de avanzar, lo que le permite cumplir el tipo de trabajo más elevado, más interesante y más provechoso que natural¬mente él es capaz de realizar y al cual él pueda acceder en la empresa en la cual está empleado.
Ésta selección científica de los obreros y su entrenamiento no es un acto aislado. Debe hacerse de año en año y constituye un tema de estudio continuo por parte de los miembros de la dirección.
3) Éste tercer principio de la dirección científica, consiste en hacer conocer la ciencia a los obreros elegidos y formarlos en ella. Esto es importante porque todo el trabajo será inútil si no se hace aplicar la ciencia por los obreros. Pero la experiencia había demostrado que En un 90 % las dificultades experimentadas para hacer pasar del viejo sistema al nuevo provenían de quienes formaban parte de la dirección y solo el 10 % de los obreros.
Una de las diferencias entre los dos modos de dirección consiste, según Taylor, en lo siguiente: En El Sistema de dirección científica, los miembros de la dirección toman el hábito y tienen el gusto de ayudar a sus obreros a elevarse hasta los niveles profesionales más elevados que sean capaces de alcanzar. Lo digo después de una madura reflexión. En nuestro trabajo codo a codo con hombres que son nuestros amigos íntimos, nosotros no podemos hacer otra cosa que sentir por ellos los sentimientos más cordiales y nosotros queremos ayudarlos a perfeccionarse a fin de que puedan ejecutar el trabajo más calificado del cual son capaces y que haciendo esto, alcancen prácticamente el salario más elevado que sea posible. Esto es una característica del sistema de dirección científica, pero no es una característica de los viejos modos de dirección.
4) El trabajo y la responsabilidad del trabajo se divide de una manera casi igual entre obreros. Dada la nueva división del trabajo, en una empresa dirigida por el nuevo sistema, no hay prácticamente un solo acto llevado a cabo por un obrero que no haya sido precedido y seguido por otro acto llevado a cabo por otro obrero. El proceso productivo es pensado como un sistema y este sistema está orientado por alguien que se encuentra del lado de la dirección. Y esto es así a lo largo de toda la jornada de trabajo.
Al haber combinado la iniciativa de los obreros y la nueva manera de dividir el trabajo entre los obreros y la dirección, el nuevo sistema de dirección científica es más eficaz que los viejos métodos de dirección.
El principio de dirigir mediante La iniciativa y los estímulos obliga a los obreros a asumir la totalidad de la responsabilidad del trabajo en su conjunto y en sus detalles y, además ellos deben ejecutar la totalidad del trabajo físico. En el nuevo sistema el desarrollo de una ciencia del trabajo implica la determinación de numerosas reglas, leyes y formulas que reemplazan el juicio de cada obrero y que no pueden ser efectivamente respetadas sino cuando ellas han sido sistemáticamente repertoriadas y referenciadas.
La utilización práctica de los datos científicos exige igualmente que se disponga de una sala en la cual se clasifican los documentos y de oficinas en las cuales puedan trabajar los agentes encargados del estudio del proceso de trabajo, los supervisores que codifican e intercambian la información obtenida durante el control del trabajo de los obreros.
Así todas las previsiones que en el viejo sistema habían que¬dado en manos de la iniciativa del obrero y que él podía hacer utilizando su propia experiencia, en el nuevo sistema deben necesariamente ser hechas por miembros de la dirección aplicando leyes científicas. Incluso si el obrero fuera calificado como para enunciar y aplicar leyes científicas, él no podría hacerlo materialmente, dada la imposibilidad de trabajar a la vez en una máquina y en una oficina. Por otra parte, no se deben tener las mismas aptitudes para estudiar el trabajo y prever su desarrollo y para ejecutado.
5) Tal vez el elemento más importante de la Dirección Científica sea la idea de tarea. El trabajo dé cada obrero está enteramente previsto por la dirección al menos un día antes y cada obrero recibe en la mayoría de los casos instrucciones escritas completas que describen en detalle la tarea que él debe cumplir indicándole los medios que debe disponer para ejecutar su traba¬jo. El trabajo así preparado de antemano constituye una tarea que es cumplida como nosotros lo habíamos explicado anteriormente, por la acción conjugada del obrero y de la dirección. Las instruc¬ciones especifican no solamente lo que debe ser hecho sino tam¬bién cómo hay que hacerlo y cual es el tiempo asignado para ello. Cuando un obrero tiene éxito y ejecuta su tarea convenientemente y en el tiempo limite especificado, entonces él recibe un salario superior al que es de uso corriente.
Por lo expuesto precedentemente, el arte de la dirección consiste para Taylor En tener un conocimiento exacto de lo que deben hacer los miembros del personal y una vez que lo tienen, asegurarse de que ellos ejecuten el trabajo de la manera mejor y más económica. Las relaciones existentes entre los patrones y los miembros del personal constituyen sin ninguna duda la parte más importante de este arte.
Con frecuencia se considera que los objetivos que persiguen por un lado los patrones y por otro lado los obreros, son exactamente opuestos. Pero decía Taylor lo que los obreros demandan a su patrón- más que todas las otras cosas- es un salario elevado y lo que los patrones quieren obtener de sus obreros por encima de todo, es productividad en el trabajo, o sea un costo de fabricación bajo. Los dos objetivos no son dia¬metralmente opuestos, como podría aparecer en un primer exa¬men. Por el contrario, ellos pueden ser concordantes en todos los tipos de trabajo sin excepción. La existencia o la ausencia de este acuerdo constituye el mejor índice de un buen o de un mal método de dirección. Los salarios elevados y bajos precios de venta constituyen la base de todo buen sistema de dirección.
Al hacer el balance de los resultados obtenidos después de 30 años de aplicar progresivamente la Dirección Científica en em¬presas que en esa época involucraban a más de 50.000 trabajadores de diversas ramas, Taylor dijo: sus salarios son de 30 a 100% superiores a aquellos que son pagados a los obreros de la misma calificación profesional que están en otras empresas, mientras que las empresas que los emplean son más prósperas que nunca. En esas empresas se ha duplicado en promedio la pro¬ducción por obrero y por máquina. Durante todos esos años no ha habido jamás una sola huelga entre los obreros que trabajan con el método de dirección científica, y existe una cooperación amigable, total, entre la dirección y los obreros.
Sin embargo, según Taylor, muchos lectores contemporáneos de sus libros habían confundido el mecanismo práctico con la verdadera filosofía del sistema Taylorista. El sistema de Dirección Científica consiste fundamentalmente en ciertos principios generales, en una cierta filosofía que puede ser aplicada de diferentes maneras y la descrip¬ción de lo que se puede considerar como el mejor mecanismo para aplicar esos principios generales no debe ser de ninguna manera confundido con los principios mismos.
Tampoco pretendía Taylor que existiese una panacea universal para resolver todas las dificultades entre los obreros y empleadores, ni que hubiera un sistema de dirección que pudiere ase¬gurar una prosperidad continua para todos los obreros y todos los patrones. De todos modos, aseguraba que si se aplicase su sistema... los períodos de de¬presión serán más cortos y menos numerosos, el sufrimiento será menor y esto será particularmente más verdadero en las re¬giones donde el sistema se haya difundido.

El proceso de la Organización Científica del Trabajo y su aporte a la valorización del capital

La presentación de la concepción del trabajador, de los princi¬pios filosóficos y organizacionales, así como de las técnicas y mecanismos propuestos o reformulados por F. W. Taylor, más conocidos como Dirección Científica de Empresas u Organiza¬ción Científica del Trabajo, debe acompañarse por una re¬flexión afirmando que los mismos no fueron de ninguna mane¬ra neutrales- en el sentido de que favoreció a un sector, particularmente al capital- en cuanto a sus efectos y por ello, han desempeñado un importante papel en el desarrollo del capitalis¬mo durante casi un siglo.
La OCT surgió en un momento histórico dado, dentro de una formación social que debía hacer frente a serias limitaciones para aumentar el excedente económico sin que la condición ne¬cesaria fuera, previamente, el incremento del capital constante. En el último cuarto del siglo XIX se estaban gestando nuevos e importantes cambios científicos y tecnológicos, pero sus desa¬rrollos eran incipientes y aún no se hablan incorporado masivamente al proceso productivo.
Como ya lo mencionamos precedentemente, las restricciones de tipo cuantitativo y cualitativo que encontraba el régimen de a¬cumulación predominante en esa época provenían esencial¬mente - aunque no totalmente- de las dificultades para movili¬zar y disciplinar la fuerza de trabajo calificada y para aumentar los excedentes económicos mediante la generación de plusvalor absoluto al intensificar el trabajo.
El pensamiento de Taylor fue penetrando lentamente en él comportamiento de los empresarios de la época que deseaban aumentar la productividad, para lo cual era menester, ante todo, eliminar la resistencia obrera expresada bajo dos modalidades. En primer lugar bajo una forma individual la tendencia sis¬temática a la vagancia y al ocio, en segundo lugar, el freno a la producción que de hecho imponían colectivamente los sindicatos norteamericanos de trabajadores calificados de fines de siglo XIX (Los Caballeros del Trabajo primero y posteriormente la American Federation of Labor - AFL). Como ya se mencionó, La vagancia sistemática se debía, según Taylor, a que los directivos empresarios no poseían los conocimientos comprendidos en lo que se llamaba el savoir faire obrero y que, por lo tanto, no era posible controlar estrechamente su proceso de trabajó. El savoir Faire obrero- entendido como la masa de conocimientos experimentales aprendi¬dos a través de la tradición oral, de la imitación gestual y de la práctica del oficio durante largo tiempo en el seno de un colectivo de trabajo- era verdaderamente poseído por los trabajadores y ello constituía, tal como lo reconocía Taylor, el principal bien de cada obrero.
Esa vagancia sistemática que trababa el incremento de la producción había sido visualizada por Taylor, como una respuesta de los trabajadores ante el riesgo futuro de la desocupación y, por consiguiente, para evitar la caída de los salarios.
La OCT constituyó una verdadera innovación tecnológica, disciplinaria y organizativa que dio lugar a un nuevo proceso de trabajo, llamado más comúnmente Taylorismo que cumplió una misión histórica, la cual no siempre ha sido evaluada por los macroeconomistas: permitió superar los límites que el régimen de acumulación del capital habla encontrado en los períodos de la manufactura y de inicios de la segunda revolución industrial.
El acento estará puesto en los objetivos directos e indirectos de la OCT tal como fue planteada por Taylor y sus discípulos. Todos ellos se orientan a lograr la valorización del capital, o sea, a per¬mitir que los empresarios obtengan plusvalor que se destina finalmente a la reproducción simple y ampliada del capital con el objeto de compensar la tendencia secular a la disminución que tienen las tasas de ga¬nancia. Esta ley- la tasa descendente de ganancia- fue enunciada por primera vez por Karl Marx en su celebre Crítica de la Economía Política o Das Kapital.
Por lo tanto, proceso de trabajo y proceso de valorización son los dos componentes del proceso de producción en cualquier régimen de acumulación, en especial en el régimen capitalista, aunque su contenido y significación sean diferentes.

La difusión de la Organización Científica del Trabajo

Contrariamente a lo que se ha expresado con frecuencia, el Tay¬lorismo se ha difundido de manera heterogénea y discontinúa tanto entre los diversos países industrializados, así como dentro de los respectivos sistemas productivos nacionales. También ha sido diferente su desarrollo en algunos países periféricos que se industrializaron luego de la crisis del ’30. Esto significa que en cada país hay factores que frenaron, im¬pidieron o aceleraron la penetración del Taylorismo, pero adop¬tando en cada caso una modalidad específica. Esas diferencias se deben a numerosos factores: el grado de desarrollo alcanzado por las fuerzas productivas; las potencialidades y límites de los procesos de acumulación y valorización del capital; las estrategias y estructuras de las organizaciones profesionales de trabajadores y empleadores; el nivel de calificación alcanzada por los trabajadores y el grado de dependencia de los empleadores respecto de los trabaja¬dores en cuanto al savoir faire necesario para la producción, así como los problemas creados por la coyuntura económica na¬cional e internacional.
Los países donde más difusión tuvo el Taylorismo fueron los Estados Unidos, Francia, Gran Bretaña, La Unión Soviética, Alemania y algunos países semi industrializados, como es el caso de Brasil.

Taylorismo y macroeconomía

Si bien Taylor parte de una visión microeconómica, la lectura atenta de los trabajos de Taylor y de sus discípulos, así como los recientes estudios de la sociología del trabajo nos permite afirmar que en el Taylorismo existe una clara dimensión macroeco¬nómica aunque no siempre Taylor la haya explicado y desarrollado.
En efecto, para Taylor, sólo el incremento de la productividad del trabajo puede favorecer la prosecución del proceso de acumu¬lación del capital y ello interesa a los pobres pues les va a per¬mitir un más alto nivel de vida y va a transformar los objetos de lujo de una generación en objetos de primera necesidad para la siguiente.
El riesgo de superproducción generado por un fuerte incre¬mento de la productividad del trabajo no tendría sino un carácter e incidencia coyuntural, pues sería finalmente regulado gracias al incremento mismo de la productividad: al aumentar dicha productividad lo mismo se incrementan los ingresos de los trabajadores y disminuye el precio de los productos, aumentando de este modo las dimensiones del mercado aún cuando disminuyera la duración de la jornada de trabajo.
Por ello, las conclusiones de Taylor son muy claras: cualquiera sea la oposición que se genere y las formas que asu¬ma, va a imponerse todo dispositivo que permita efectivamente economizar trabajo, pues esto es un hecho histórico.
Como ya afirmamos anteriormente, Taylor no distinguió claramente entre productividad e intensificación del trabajo. De manera abusiva denominaba incremento de la productividad al resultado de la Dirección Científica de las Empresas, cuando en realidad era principalmente la fuerza de trabajo el factor racionalizado, cuyo uso se intensificaba. No existe en Taylor una comprensión adecuada de la necesidad de incrementar el valor agregado por medio de las inversiones en capital constante.
Pero sin duda, la significación del pensamiento de Taylor y las consecuencias de la generalización de la Organización Científica del Trabajo dentro de las ramas más dinámicas y de las empresas más rentables desde fines del siglo XIX hasta la gran crisis de los años 1930, se refieren directamente al cambio operado al nivel del proceso de trabajo y de la valorización del capital.
La búsqueda de la valorización del capital es lo que determina las formas que adoptará finalmente el proceso de trabajo. El Tay¬lorismo implica, como ya hemos dicho anteriormente, la búsqueda de una economía de tiempo de trabajo y, consecuente¬mente, la desvalorización de la fuerza de trabajo, en la medida que pese a que los sueldos pueden incrementarse, el motor de dicho aumento es el aumento de la productividad basada en el trabajo del obrero. En efecto, por una parte se procuró la eliminación de las tendencias al ocio y la vagancia- ya sean dichos ocio y vagancia de carácter natural y/o sistemática- de los trabaja¬dores, con lo cual se intentó expulsar el tiempo muerto fuera de las fábricas, es decir, eliminar el tiempo remunerado de permanencia en el taller pero que no tiene como contrapartida la generación de plusvalor. Por otra parte, al reducirse la cantidad de tiempo de trabajo socialmente necesario para la fabricación de las mercancías, se estaba abaratando el costo de la reproducción de la fuerza de trabajo. En otras palabras, el Taylorismo es un proceso de trabajo que permite la extracción de plusvalor me¬diante la intensificación del trabajo y el incremento de la pro¬ductividad.

Conclusiones del modelo Taylorista

El proceso de trabajo Taylorista adopta características propias que lo diferencian de los precedentes y posteriores. Veamos las más destacables.
1) El punto de partida del Taylorismo lo constituye el reloj (el cronómetro, lo denomina Benjamín Coriat), ya que la intensificación de los procesos productivos surge de medir el desempeño de los obreros más productivos y generalizar este rendimiento a toda la planta o taller. El ritmo de producción va a ser fijado ahora por la Direc¬ción, es decir de manera externa al trabajador, basándose en el cronometraje de las operaciones y el estudio del trabajo. La asig¬nación de los tiempos para cada operación requiere para su cum¬plimiento de dos condiciones; por una parte de la instauración de un sistema de remu¬neración según el rendimiento cuyas normas deben ser inter¬nalizadas por los trabajadores, y, por otra parte; la instauración de un régimen de control directo por parte de los capataces y su¬pervisores.
2) Las dimensiones, componentes y calidad de los objetos de trabajo deben ser normalizadas para hacer más fácil, segura y rápida su transformación en valores de uso. De este elemento parte Ford para desarrollar las transformaciones posteriores.
3) Los medios de trabajo - máquinas y herramientas- deben ser seleccionados de entre los existentes o crear otros nuevos, lue¬go de un estudio científico verificando empíricamente sus rendi¬mientos respectivos. Los criterios a tener en cuenta para su selec¬ción y posterior codificación en normas son básicamente los siguientes:
a) deben requerir poco esfuerzo humano, ser fáciles de manejar lue¬go de un corto período de aprendizaje y deben permitir un trabajo rápido y eficaz en el transcurso de una jornada laboral que de como resultado un elevado volumen de producción de va¬lores de uso con una calidad aceptable.
b) El tipo de máquinas que más se adaptan a las características de este proceso de trabajo son las de propósitos únicos, o especializadas, que permiten la pro¬ducción de piezas perfectamente idénticas e intercambiables.
4)La tarea- es decir el trabajo prescrito que se asigna por an¬ticipado a cada trabajador- va a ser el resultado de un proceso científico previo de racionalización. En primer lugar, me¬diante la división social y técnica del trabajo lograda con el estu¬dio de tiempos y movimientos, se hace posible la apropiación del savoir faire de los trabajadores calificados por parte de la dirección empresarial. El trabajo queda así dividido en sus operaciones elementales o unidades, pero es luego recompuesto bajo la forma de ciclos operato¬rios cortos por parte de los órganos de la empresa encargados de la concepción, programación y preparación de las tareas. El re¬sultado es la única y mejor manera de realizar dicha tarea de acuerdo a los objetivos buscados: aumentar la productividad pero sobre todo lograr la intensificación del trabajo humano y la sim¬plificación del mismo en cuanto a su contenido de calificaciones, reduciendo el tiempo necesario de aprendizaje.
5) La fuerza de trabajo debe ser seleccionada y reclutada utili¬zando las modernas técnicas y métodos de gestión del personal de manera tal que pueda adaptarse a la tarea prescrita. Como ésta tiende a ser normatizada y simplificada, deben descartarse aquellos trabajadores que no reúnen las condiciones del hombre promedio, condiciones definidas por quienes conciben y programan la pro¬ducción. La calificación profesional de la fuerza de trabajo así reclutada debe realizarse de manera específica, en función de la tarea singular a realizar en un pues¬to definido de trabajo por parte de un trabajador y no de un colecti¬vo o grupo de trabajadores polivalentes.
6) Para controlar la natural tendencia de los trabajadores al ocio y a la vagancia y poder exigir de ellos el máximo rendimiento posible, se requiere la división so¬cial y técnica del trabajo. Para que el trabajo realizado corres¬ponda a la tarea prescrita es menester instaurar un sistema jerárquico y centralizado de autoridad, cuyo eslabón más próximo al trabajador es el capataz o el supervisor, que es quien debe controlarlo y evaluarlo.
7) La división social del trabajo y la concentración de las ta¬reas de concepción y de programación del trabajo en oficinas si¬tuadas fuera del taller implicaron la penetración de los ingenie¬ros y técnicos a los talleres así como la emergencia de la cate¬goría de los Directores Científicos de Empre¬sas, managers o profesionales de la dirección de la producción. En la actualidad se traduce la palabra manager como equivalente a gerente, lo cual es una acepción restringida del concepto de Taylor.
8) El establecimiento del sistema y nivel de remuneraciones no debería ser el resultado de la negociación obrero-patronal, ni estar determinado por la situación del mercado de trabajo. Es a partir de la evaluación de las tareas prescritas sobre la base de ciertos criterios que incluyen factores y puntajes asignados a la única y mejor manera de realizar cada tarea, que se van a establecer ya sea la remuneración por tiempo de trabajo o sea la remuneración según el rendimiento.
9) Las relaciones de trabajo son esencialmente de carácter in¬dividual, y si bien no existe una oposición sistemática a la cons¬titución de las organizaciones sindicales, no se reconoce formalmente a éstas la autoridad como para frenar o interrumpir el tra¬bajo, ni para proponer alternativas a la Organización Cientí¬fica del Trabajo.
10) En la concepción Taylorista, el conflicto laboral es visto como algo antinatural, puesto que las relaciones de trabajo deben facilitar la integración y la cooperación entre cada trabajador y sus superio¬res inmediatos, en virtud de que los intereses del trabajador y de la dirección de la empresa serían coincidentes y no contradicto¬rios.
Todas estas características del proceso de trabajo Taylorista, conocido más comúnmente como Organización Científica del Trabajo, explican su extraordinaria importancia en los Estados Unidos y otros países industrialmente avanzados durante un amplio ciclo económico, para lograr eficazmente aumentar la productividad y sobre todo la intensidad del trabajo, generando en primer lugar plusvalor absoluto y dar; entonces, bases só¬lidas y permanentes a un régimen de carácter extensivo de acu¬mulación del capital.

Capítulo IV

Las consecuencias de los nuevos
métodos de trabajo
sobre las ciencias sociales

¿ Son las fábricas cárceles suavizadas?
Charles Fourier.

Decíamos en el capítulo anterior que a partir del proceso de trabajo Taylorista se puso en primer plano la necesidad de la colaboración de ciertos científicos-psicólogos y sociólogos- para favorecer la productividad.
Los factores determinantes que obligaron a las empresas a requerir la participación de sociólogos y psicólogos a efectos de lograr o aumentar la motivación de los trabajadores fueron los que mencionaremos a continuación:
a) Las empresas que brindaban a su personal buen trato, una imagen de protección y beneficios para sus obreros y un alto nivel salarial se encontraban con altos porcentajes de rotación, ausentismo e impuntualidad. Es decir que se contaba con las técnicas de eficiencia de Taylor pero no se lograba alcanzar dicha eficiencia por razones y causas desconocidas.
b) Existían técnicas de remuneraciones por pieza, que permitían a los obreros ganar más, trabajando más y, sin embargo, los obreros no mejoraban el nivel de la productividad.
c) Existían casos donde los obreros producían más, no como respuesta a estímulos económicos sino por razones de tipo humano, social, grupal.
El desarrollo del proceso Taylorista provocó polémicas y transformaciones en las ciencias sociales. La psicología de la conducta y los procesos educativos asociados a ella; la sociología de la motivación que fue teorizada por Elton Mayo y que provocó cambios en la teoría de la administración más los aportes que algunos teóricos del marxismo desarrollaron para comprender estos fenómenos son algunos ejemplos de cómo estos nuevos desarrollos influyeron en las ciencias humanas, ya sea por aceptación, rechazo o desarrollo crítico. A estos tres aspectos dedicamos este capítulo.

La psicología conductista

La escuela psicológica conocida como conductismo es una corriente que defiende el empleo de instrumentos empíricos para estudiar la conducta humana, único objeto que esta ciencia puede darse. Define esta tendencia que el comportamiento humano es observable, considerando que el sistema en que los hombres se desenvuelven es un entorno caracterizado por las relaciones estímulos-respuesta. A partir de esto, puede verse la vinculación del conductismo con las intenciones de Taylor de lograr siempre respuestas precisas por parte de los trabajadores.
Esta teoría en psicología hunde sus raíces en la filosofía del asociacionismo de origen británico, y también está influenciado por el funcionalismo y la teoría darwiniana de la evolución de las especies, ya que todas estas escuelas hacían hincapié en una concepción del individuo como un organismo que se adapta al medio ambiente, entendido este como la totalidad del mundo, en sentido natural y social.
El conductismo se desarrolló desde los inicios del siglo XX, en un evidente paralelismo con el desarrollo de los métodos de Taylor. Su pensador más importante fue el psicólogo estadounidense John B. Watson (1878-1958). Sus obras más conocidas fueron, Educación animal (1903), Conducta, una introducción a la psicología comparativa (1914), El conductismo (1925) y El cuidado psicológico del niño pequeño (1928).
En esa época, la escuela dominante en la psicología se basaba el estudio de los fenómenos psíquicos internos mediante la introspección , método que se basaba en cuestiones de orden subjetivo.
Watson no negaba la existencia de estos fenómenos psíquicos internos, pero afirmaba que no podían ser el objeto de estudio del cual surgiese una ciencia psicológica, porque no eran observables y mensurables en forma empírica. Las influencias de Watson eran las investigaciones que Iván Pávlov y Vladimir M. Bekhterev habían desarrollado sobre el condicionamiento que los reflejos provocaban en la conducta animal.
Watson- tal como lo exigían los parámetros positivistas, predominantes en la ciencia de su época- propuso fundar el estudio científico de la psicología, echando mano sólo a procedimientos objetivos, como experimentos para establecer resultados estadísticamente válidos. El particular enfoque conductista que suscribía lo llevó a basar su teoría psicológica en términos exclusivos de estímulo-respuesta. Según su teoría, hasta las formas más complejas de la conducta —, los hábitos, el lenguaje, las emociones, las sensaciones e inclusive el pensamiento — pueden ser visualizadas como encadenamientos de respuestas que realizan los músculos o las glándulas que deben ser observadas, analizadas y medidas.
La teoría que simplificadamente enunciamos como estímulo-respuesta abrió una etapa de gran incremento de las investigaciones sobre el aprendizaje en animales y en seres humanos, sobre todo en el periodo que va desde la infancia a la edad adulta temprana. Resultado de tales estudios fue la corriente pedagógica que enfatizaba en los objetivos (conductas a alcanzar por el estudiante) con relación a los contenidos (temas a estudiar). En su forma extrema, esta corriente de pensamiento didáctico no enseña temas sino conductas. La educación tiene entonces la finalidad de preparar a los hombres para realizar ciertas ejecuciones, mas que para que piensen libremente. Si desarrollan el pensamiento crítico, tal vez se nieguen eventualmente a ejecutar ciertas conductas.
Adviértase que esta teoría calza como anillo al dedo con las elaboraciones teóricas y los resultados prácticos de Taylor y Ford.

La obra de Elton Mayo

Síntesis biográfica

Elton Mayo fue (1880-1949) un psicólogo y sociólogo estadounidense, pero de origen australiano. Había nacido el 26 de diciembre de 1880 en Adelaida. En su país nativo se desempeñó como profesor en la Universidad de Queensland desde 1919 hasta 1923. En este último año se trasladó a Estados Unidos para ejercer como profesor en la Universidad de Pennsylvania. En su país adoptivo, Mayo se desempeño como profesor e investigador en relaciones industriales, dictando cursos en niveles de postgrado, dedicándose a la naciente especialidad de Administración de Empresas en prestigiosas universidades como Harvard. Tales investigaciones tenían como objetivo fundamental establecer vínculos entre la satisfacción del trabajador y su capacidad productiva. En su obra fundamental Los problemas humanos de una civilización industrial (1933) afirmaba que los obreros se sienten más insatisfechos cuando la empresa crece y se concentra, pues en este tipo de empleo las relaciones son más frías, distantes e impersonales. Sugería que era una función del sector empresario organizar el ámbito de trabajo de modo que el obrero pudiera sentirse valorado, comprometido y aceptado como integrante de un pequeño grupo y así lograr aumentar la eficiencia productiva.
Mayo fue criticado por intentar resolver los conflictos sociales con métodos de la psicología individual. Sin embargo, su obra influyó sobre estudios posteriores de psicología industrial y sociología del trabajo. Murió el 7 de septiembre de 1949.

La teoría de las relaciones humanas

La teoría de las relaciones humanas desarrollada por Elton Mayo fue básicamente, un movimiento de reacción y de oposición a la teoría clásica de la administración. Nació de la necesidad de corregir la fuerte tendencia a la deshumanización del trabajo, surgida con la aplicación de métodos rigurosos, científicos y precisos, a los cuales los trabajadores debían someterse forzosamente. Por lo tanto, es una reacción a las transformaciones del Taylorismo y del Fordismo.
Esta teoría surgió a partir de que una empresa líder en beneficios no llegaba a la productividad deseada. Entonces decidió convocar a Elton Mayo y a su grupo de colaboradores. Luego de varias experiencias con distintos grupos de trabajo, se llegó a varias conclusiones y la mayoría de estas apuntaban a lo social. Por ejemplo, los resultados obtenidos marcaron con claridad que existían otros factores además de los económicos y de los ambientales que influían el comportamiento y motivaban a los operarios a cambiar su respuesta hacia el trabajo.
También Mayo elaboró un programa de entrevistas para aprender de los empleados todos los aspectos que les agradaban y todo lo que les desagradaba.
La principal conclusión fue que el operario se sentía más cómodo si su ambiente de trabajo era grupal, les aterraba la idea de ser sancionados con la pena de no hablar durante diez días. Necesitaban formar parte del grupo y ser aceptados y queridos por todos sus compañeros y aún por sus superiores.
Elton Mayo enumeró y explicó un conjunto de ítems sobre los que él se basó para sostener una novedosa teoría de las Relaciones Humanas. Estos son los siguientes:
1) El nivel de producción es resultante de la integración social. Es la capacidad social del obrero la que establece su nivel de competencia y de eficiencia, y no su capacidad de ejecutar correctamente movimientos eficientes, en un tiempo establecido.
2) El comportamiento social de los trabajadores reside en que el poder del grupo para provocar cambios en el comportamiento individual es muy grande. Los trabajadores no reaccionan como individuos aislados frente a la administración, sino como miembros de grupos sociales.
3) El comportamiento de los trabajadores está condicionado por normas y estándares sociales. Con relación a las recompensas y sanciones sociales, puede decirse que los obreros que producían muy por encima o muy por debajo de la norma socialmente determinada, perdían el afecto y el respeto de los compañeros. Además, las recompensas y las sanciones no económicas influyen en el comportamiento y aunque estas son simbólicas y no materiales, inciden decisivamente en la motivación.
4) Los grupos informales influyen en la organización humana de la empresa y muchas veces están en contraposición con respecto a la estructura de la organización formal establecido por la dirección. Las relaciones humanas son las acciones y actitudes resultantes de los contactos entre personas y grupos. Sólo la comprensión de la naturaleza de esas relaciones humanas permite al administrador obtener mejores resultados de sus subordinados.
La civilización industrial en relación con el hombre y las dificultades para aumentar la producción estimularon la reflexión teórica y la acción práctica. Mientras la eficiencia material aumentó poderosamente en los últimos 200 años, la capacidad humana para el trabajo colectivo no mantuvo el mismo ritmo de desarrollo. Mayo criticó la validez de los métodos democráticos para solucionar los problemas de la sociedad industrial, puesto que ésta recurre a la cooperación forzada a través de la intervención estatal. El estado no puede producir la cooperación por medio de la reglamentación.
A modo de síntesis se puede decir que los trabajos de Mayo arrojaron los siguientes resultados:
1) Destruyeron la teoría clásica de la motivación exclusivamente económica, tal como expusiera Taylor.
2) Pone de manifiesto que el hombre está motivado por factores económicos, sociológicos, culturales y psicológicos.
3) La participación permite distender el conflicto y motivar a la conducta en sentido cooperativo.
4) Lo mismo sucede con la supervisión flexible. Esto es que el control que se ejerce sobre el empleado no debe aparecer frente a este con rasgos policíacos.
5) El foco de la atención es el grupo. Por lo tanto, la concepción de Mayo aparece como psicología social.
6) Todo individuo necesita formar parte de un grupo. La pertenencia a un grupo identatario le permitirá ser más eficiente.
7) Cada grupo elabora normas de conducta y un correspondiente código de sanciones. Dentro de las normas están las que establecen los niveles de producción que el grupo acepta y a los cuales se somete para producir. Se penaliza a quien lo supere así como quienes no lo cumplen.
8) El grupo está dirigido por una figura aún desconocida: el líder. A partir de estos aportes surgió un nuevo desarrollo en la psicología social centrada en el liderazgo.
9) El trabajador actúa como tal, condicionado por las demandas sociales del interior y del exterior de la fábrica.
Todo esto introdujo por primera vez aportes de la sociología a la administración de las empresas en general; y de personal, en especial.
Un dicho muy difundido en administración expresa: así como los clásicos (Taylor – Ford) trabajaron para una organización sin hombres, Mayo trabajó con hombres pero sin la administración.
De todos modos y pese a las diferencias en sus enfoques, las elaboraciones de Taylor, por un lado, y de Mayo, por el otro, se inscriben en la búsqueda de la productividad y de la eficiencia.

El Marxismo en relación con los cambios del Taylorismo y el Fordismo

Diversos teóricos del marxismo del siglo XX analizaron el fenómeno del Taylorismo-Fordismo. Uno de los primeros fue el pensador y revolucionario ruso Vladimir Illich Ulianov, también conocido como Lenin. En la obra de este autor hay una flagrante contradicción con relación al tema que nos ocupa.
Mientras estuvo en el llano, sus escritos fueron altamente críticos con las elaboraciones de Taylor, a las cuales definía como creaciones del capitalismo para subordinar a los trabajadores y aumentar la explotación que estos sufrían en una economía capitalista.
Pero una vez producida la revolución rusa, las posiciones del dirigente ruso cambiaron. En la primera etapa- denominada comunismo de guerra, 1917-1921- de la mencionada revolución, el intento fue terminar con todo modo de explotación del trabajo, mas sobre una base económica muy débil, debido al escaso desarrollo industrial de la Rusia zarista. Esta situación- además de conflictos como la guerra civil- provocó que en las ciudades retroceda la producción industrial y la población viviese desesperantes escaseces y aún hambrunas.
Era necesario volver a crear una base industrial y para ello, Lenin diseñó una nueva etapa que él denominó N.E.P. (nueva política económica). En esta iniciativa, se trataba- entre otros objetivos- de (re)crear una base industrial de la cual el nuevo estado ruso estaba desprovisto. Y es entonces que Lenin comenzó a emitir opiniones favorables al Taylorismo. De este modo, reconoció la eficiencia de los métodos del ingeniero estadounidense para lograr aumentar la productividad del trabajo.
Desde otro punto de vista, el marxista italiano Antonio Gramsci tuvo ocasión de observar los efectos de los métodos Tayloristas y Fordistas sobre la sociedad. Él describe críticamente esta situación:
Yo creo que la cultura moderna (tipo americano) de la que el mecano es expresión, hace al hombre un poco seco, maquinal, burocrático, y crea una mentalidad abstracta... .
Es decir que inscribe al Taylorismo y al Fordismo en el marco general de la hegemonía de la cultura norteamericana sobre el resto del mundo, proceso hoy evidente pero no tan manifiesto en la época que Gramsci escribía.
Desde el punto de vista de los trabajadores, describe de este modo las transformaciones que dieron origen al obrero Fordista.
Es un obrero estabilizado, con costumbres regulares y que presenta un modo de vida en relación con ciertas necesidades del capital en materia de disciplina obrera.
Así está reconociendo el éxito que tuvieron estos métodos para lograr el disciplinamiento de la fuerza de trabajo.
El capital tiene necesi¬dad de estabilizar la mano de obra para asegurar la rentabilidad de ciertas combinaciones productivas: el industrial americano se preocupa de mantener la continuidad y la eficiencia física del trabajador, su eficiencia muscular y nerviosa; él tiene interés en disponer de una mano de obra estable, que esté siempre en buena forma, porque el "trabajador colectivo" de una empresa es una máquina que no debe ser desmontada a menudo, y a la cual no se deben renovar las piezas particulares con mucha frecuencia sin ocasionar pérdidas enormes.
Para alcanzar estos logros el capitalismo recurre a una buena paga, que aparece así como la moneda de cambio o concesión que los empresarios otorgan a cambio de la disciplina de los trabajadores.
El famoso "alto salario" es un ele¬mento que se liga a esta necesidad: es el instrumento que sirve para seleccionar una mano de obra adaptada al sistema de pro¬ducción y a mantenerla estable. Pero el alto salario es un instru¬mento de doble filo: es necesario que el trabajador gaste racionalmente su salario más elevado, para poder mantener, renovar y, si fuera posible, acrecentar su eficiencia muscular y nerviosa y no para disminuirla y destruirla.

Capitulo V
El desafío de Ford

Pagando mal a los hombres, preparamos una generación
de niños subalimentados... tendremos
una generación de obreros débiles de cuerpo y de espíritu...
en definitiva la industria pagará la cuenta.
Henry Ford I

Introducción

El método creado por Taylor fue tomado y perfeccionado por Henry Ford. Pero este industrial estadounidense aportó cambios muy importantes. El Fordismo se caracterizaba por la existencia de empresas de producción a gran escala, con métodos de producción que partían de los aportes Tayloristas, una alta división del trabajo, y todo ello acompañado por nuevas estrategias para ampliar los mercados como el crecimiento de los créditos al consumo. La diferencia entre los métodos de Taylor y los de Ford reside en que el famoso industrial del automóvil agregó- como veremos más adelante- la automatización del proceso productivo por medio de la cadena de montaje.
En realidad, el origen de la cadena de montaje no es invento de Ford, sino que está en la industria frigorífica. En razón de la necesidad de que el producto fluya con la máxima rapidez por el carácter perecedero de las mercancías, se creó la cinta transportadora que devino posteriormente en la ya citada cadena de montaje.
En el proceso de industrialización Taylorista-Fordista es pertinente analizar una secuencia integrada por diversos pasos. Estos son los siguientes:
1) La primera y más rudimentaria es la división y especialización del trabajo, buscando descomponer el proceso productivo de modo que cada empleado realice pocas tareas, e incluso una sola actividad, de modo sistemático a lo largo de toda la jornada laboral. El objetivo es eliminar los tiempos muertos o poros, los lapsos de la jornada laboral en que el obrero no produce y consecuentemente aumentar la productividad del trabajo.
2) Una segunda fase- y en esto se produce el aporte de Ford- comprende la mecanización del trabajo, en el que las herramientas son sustituidas por máquinas dispuestas a lo largo de una cadena de montaje por la que el artículo pasa sucesivamente mientras se ensambla y se le incorporan accesorios, pintura, envoltorios hasta acabar embalado y dispuesto para ser distribuido a los puntos de venta.
3) Un tercer momento se produce al electrificarse la cadena de montaje y las distintas operaciones, lo que revierte en una mayor rapidez y precisión en la fabricación.
La definición del Fordismo se ha ampliado, trascendiendo el simple aspecto de los métodos de producción. Llegó a abarcar una serie de cuestiones que permitieron que el capitalismo tuviera un comportamiento estable durante la etapa que Eric J. Hobsbawm denominó la Edad de Oro . Estas cuestiones no sólo se ocupaban de la organización de los procesos productivos (sobre todo de la organización del factor trabajo), sino que también analizan los métodos para resolver conflictos laborales, la forma de encausar la vida de los trabajadores fuera de la fábrica, la resolución de problemas decisivos como el acceso de los sectores populares a la vivienda, la salud o la educación, entre otras cuestiones fundamentales. En todos estos aspectos, el estado o la participación del estado en la economía juega un papel central. Pero esto no se da plenamente hasta finales de la segunda guerra mundial. Nosotros llamaremos Estado benefactor o Estado de Bienestar Keynesiano o Estado Fordista al modelo implementado a fines de la segunda guerra mundial y reservaremos el nombre de Fordismo- en sentido estricto- para el método productivo que impulsa el industrial norteamericano. En resumen, el E.B.K. es una novedosa- en su momento- forma de plantear la relación entre economía y estado. Por el contrario, el Fordismo es un modo de organizar el trabajo industrial.
Este enfoque fue aplicado masivamente, alcanzando exitosos resultados en materia de eficiencia industrial, racionalización en el uso de los recursos productivos y administración moderna.
Todo esto se tradujo en notables incrementos en la productividad, mejoría de la calidad de vida de la población y desarrollo científico-técnico. También dotó de un prolongado lapso de paz social al mundo industrial avanzado.

El mundo industrial a partir de la aplicación del Taylorismo y el Fordismo

A riesgo de ser levemente reiterativos, repetiremos algunos conceptos vertidos en el capítulo III.
El Taylorismo, basado en el principio de la administración científica del trabajo desarrollado por Frederick Winslow Taylor, puede considerarse como la racionalización de los procesos productivos al diferenciar las tareas de creación y ejecución, o lo que es lo mismo, al dividir la organización de la producción (directivos, ingenieros, entre otros) de las tareas mecánicas, asegurando un mayor control de la producción por parte de los gestores. Así, los aspectos conceptuales y mentales quedan separados por completo de las tareas manuales.
Taylor realizaba un diagnóstico de la crisis industrial de su época, asegurando que las empresas padecían de males tales como los que enunciaremos a continuación:
1) Holgazanería sistemática de los operarios, quienes reducían a propósito la producción a cerca de un tercio de lo que seria la normal, para evitar que la gerencia redujera las horas de trabajo de cada operario.
2) Desconocimiento, por parte de la gerencia, de las rutinas de trabajo y del tiempo necesario para su realización.
3) Falta de uniformidad de las técnicas o métodos de trabajo.
Para sanear estos problemas, ideó su famoso sistema de administración científica del trabajo.
Colocaba el énfasis en las tareas del operario. La organización racional del trabajo se fundamenta en el análisis del trabajo de los obreros. Para ello, se observaba y medía los tiempos y movimientos, se alentaba la fragmentación de las tareas y la especialización del trabajador. Se buscaba de este modo la eliminación del desperdicio, de la ineficiencia, de la ociosidad operaria y se procuraba la reducción de los costos de producción. Según Taylor, la única forma de obtener la colaboración de los operarios era apelando a los planes de incentivos salariales y de premios por la producción, fundamentándose en que el salario constituye la única fuente de motivación para el trabajador.
La implementación de la cadena de montaje- en el método Fordista- tiene como consecuencia inmediata la estandarizaci6n de la producción: todas las piezas deben ser idénticas e intercambiables si se pretende que el obrero mantenga el ritmo impuesto por la máquina. Desaparecen completamente todas las supervivencias del trabajo artesanal para dar lugar a la producción en serie.
Pero Ford introduce nuevas variables, al dejar de considerar a los trabajadores tan sólo como un factor de producción, puesto que son también consumidores de productos finales; con ello, una nueva era en lo económico aparece.
Las ganancias derivadas de la mayor productividad del trabajo permitieron aumentar los salarios y así crear una mayor demanda de consumo que pudiera absorber una producción cada vez más amplia debida a los progresos técnicos.

Algunos datos biográficos de Henry Ford I

Henry Ford - uno de los industriales estadounidenses más conocido en todo el mundo- nació en una granja cerca de Dearborn, Michigan, el 30 de julio de 1863. Se formó en escuelas públicas, pero su principal fuente de formación fue la actividad práctica. Comenzó su carrera laboral a los 16 años, cuando se convirtió en aprendiz de mecánico en Detroit, que ya era una ciudad industrial. Entre 1888 y 1899 fue mecánico, y posteriormente fue jefe de mecánicos de la empresa eléctrica de Tomas Edison.
Ford era un innovador que se destacaba en principio por su capacidad de inventiva. En 1893 luego de diversos experimentos realizados durante su tiempo libre, llegó a diseñar y construir su primer coche. En 1903 ya había creado su propia compañía: la Ford Motor Company.
En 1913, Ford introdujo en su fábrica la técnica de la cadena de montaje, y empezó a utilizar piezas intercambiables para los coches. En 1914 repartió entre sus empleados una parte del control accionario de su empresa. Estableció el salario mínimo de 5 dólares por día y la jornada diaria de 8 horas de trabajo, cuando en esta época en la mayoría de los países europeos, la jornada diaria oscilaba entre 10 y 12 horas. En 1926 ya tenía 88 fábricas y empleaba 150.000 personas, fabricando 2.000.000 de automóviles al año. Además de haber construido el primer auto popular a gran escala y de haber hecho fortuna, tuvo otros méritos, principalmente por haber formulado un conjunto de ideas y de teorías propias respecto de la administración. Utilizó un sistema de integración vertical y horizontal, produciendo desde la materia prima inicial hasta el producto final acabado, además de una cadena de distribución comercial a través de agencias propias.
Estos hechos, causantes de un enorme incremento de la producción, le permitieron al dúctil empresario lograr un incremento de los beneficios de su empresa llegando de los 30 millones de dólares del ejercicio de 1914 hasta los 60 millones ganados en 1916.
En 1908, la empresa de Ford empezó a producir un modelo que fue durante mucho tiempo la verdadera imagen de la empresa: el famoso Ford T. Hasta 1927, cuando el modelo T dejó de ser fabricado, la fábrica Ford produjo y vendió más de 15 millones de vehículos.
Durante bastante tiempo, la Ford fue la única automotriz que no reconocía a las fuerzas sindicales. Luego de 1941, fue obligado por la justicia de su país a reconocer los derechos de los obreros a agruparse en sindicatos. Tal concesión le fue impuesta luego de una prolongada huelga de los obreros de su planta más importante, ubicada en River Rouge, Michigan.
Desde 1941, Ford firmó diversos convenios con el estado para proveer distintos equipamientos para la industria bélica. Para ello, mandó construir una gran planta en Willow Run, Michigan, que ya producía en mayo de 1942 aviones de combate.
Con respecto al fenómeno de la guerra, Ford tuvo posiciones contradictorias. Impulsó iniciativas públicas por la paz, pero también colaboró con publicaciones de carácter antisemita.
Fue nominado precandidato a senador por el estado de Michigan, pero no logró el triunfo.
Ya terminada la segunda guerra mundial, debido a su edad avanzada debió abandonar la dirección efectiva de sus empresas en 1945. Murió el siete de abril de 1947, dejando una fortuna personal cercana a los 500 millones de dólares. Lo sobreviven la Ford Motor Company y la Fundación Ford, una organización sin fines de lucro.

Los rasgos específicos del Fordismo

Ford- a través de diversas ideas acerca de la racionalización de la producción- creó la primer línea de montaje. Tal vez no fue él el inventor de este cambio, pero ha quedado registrado en la historia directamente vinculado a su nombre y así se lo recuerda.
Esto fue lo que permitió la producción en serie, es decir, el moderno método que permite fabricar enormes cantidades de un mismo producto estandarizado. En la producción en serie o en masa, el producto es estandarizado en sus materiales, mano de obra, diseño, y al mínimo costo posible. La condición previa, necesaria y suficiente para la existencia de la producción en masa, es la capacidad de consumo masivo, sea esta capacidad real o potencial.
La condición clave de la producción en masa es la simplicidad. Tres aspectos dan soporte al sistema:
1) La secuencia de elaboración de la mercancía a través del proceso productivo es planeada en forma ordenada y continua.
2) Las operaciones son analizadas y divididas en sus elementos constituyentes.
3) El proceso es reconstituido en la línea de montaje automática.
Los principios que Ford adoptó son básicamente tres:
1) Principio de intensificación del proceso productivo . Este principio consiste en disminuir el tiempo de producción mediante el empleo de mejores medios de producción, la organización científica del proceso productivo y la rápida colocación del producto en el mercado;
2) El principio de economicidad, que consiste en reducir al mínimo el volumen de materia prima en transformación. Es decir que por cada unidad producida se debe utilizar menos cantidad de materias primas que en épocas anteriores.
Además, el ritmo de producción debe ser tan rápido como lo plantea Ford en uno de sus libros: el mineral sale de la mina el sábado y es entregado en forma de auto, al consumidor, el martes por la tarde.
3) Principio de productividad, consistente en aumentar la capacidad de producción del hombre en un mismo período, mediante la especialización y la línea de montaje.
El esquema se caracteriza por la aceleración de la producción gracias a un trabajo rítmico, coordinado y económico. Ford fue uno de los iniciadores de la producción en serie, en masa, a través de la estandarización de la maquinaria y del equipo, de la mano de obra y de las materias primas y, por consiguiente, de los productos. Fue también uno de los primeros hombres de empresas en utilizar incentivos no salariales para sus empleados. Él fue quién en el área que hoy se denomina marketing implantó servicios como la asistencia técnica, el sistema de concesionarios, la utilización de los créditos para estimular el consumo y una inteligente política de precios.

Las condiciones sociales en las regiones industriales de E.E.U.U. antes del desarrollo de los métodos Fordistas

La región de Michigan y especialmente la ciudad de Detroit, atraía un número más que considerable de inmigrantes de origen euro¬peo, en virtud de su dinamismo industrial. Se estimaba que en 1900 el 40% de los trabajadores de Detroit eran nativos, pero a su vez, hijos de extranjeros: alemanes, polacos, irlandeses e ingleses.
Según la información del Departamento Central de Personal, en 1914, las tres cuartas partes de los trabajadores de la Ford Motor Co eran inmigrantes y la mayoría de ellos no podía expre¬sarse normalmente en inglés en la vida cotidiana. Las nacionalidades más representadas dentro de esta categoría eran las siguientes: polacos, rusos, rumanos, italianos, austro-húngaros, alemanes.
Estos fuertes contingentes migratorios favorecieron la cons¬titución de asociaciones de residentes de cada nacionalidad, con fines de ayuda mutua, información, culturales y religiosos. Las asociaciones referidas estimulaban de manera directa o indirecta la rebeldía y el rechazo a la nueva disciplina implícita en la organización y el desarrollo industrial. Dentro de la ciudad de Detroit, los inmi¬grantes constituían un problema cultural y social, debido a sus fuertes tendencias al aislamiento. Dado el problema lingüístico, la falta de experiencia y su bajo nivel de calificaciones profesio¬nales, los puestos de trabajo asignados a dichos inmigrantes eran los correspondientes a tareas peligrosas, pesadas, sucias, poco re¬muneradas y sin protección social. Esta segmentación no hacía sino reforzar sus tendencias hacia el rechazó a la integración social y a replegarse a la vida familiar y asociativa dentro de las cuales seguían teniendo vigencia sus calendarios religiosos y patrióticos, los feriados y las fiestas en las cuales a veces se pro¬ducían excesos en la ingesta de bebidas alcohólicas. Todo ello daba como conse¬cuencia altas tasas de absentismo, de llegadas tarde y de rota¬ción, así como conflictos con los capataces y supervisores, que llegaban a ser muy violentos.
Las autoridades municipales y empresariales- en particular Henry Ford- se vieron enfrentados al grave problema de ajustar las actitudes y comportamientos de los inmigrantes al contexto industrial y a las normas culturales y sociales nortea¬mericanas, procurando asimilarlos e integrarlos, para poder asegurar la eficiencia productiva (un nivel aceptable de productividad y de calidad de la producción).
La magnitud del proble¬ma se derivaba del hecho que la mayoría de los trabajadores de la Ford Motor Co estaba compuesta por inmigrantes o hijos de in¬migrantes, con quienes era relativamente difícil comunicarse debido al escaso conocimiento lingüístico.

De como disciplinar a la fuerza de trabajo

Durante la segunda mitad del siglo XIX y parte de las dos primeras décadas del siglo XX, uno de los problemas estructurales del capitalismo norteamericano era la falta de disciplina de la fuerza de trabajo, problema originado y la vez agravado por la escasez de trabajadores- aún los no calificados- y por el carácter dinámico de la economía estadounidense. La fuerte expansión de esta economía determina la enorme movilidad social que existía en esta sociedad . Como dice Benjamín Coriat, los empresarios no sólo tiene dificultades para conseguir trabajadores calificados, muchas veces, no consiguen trabajadores.
En 1913, John Lee fue designado Gerente de Personal. Este universitario, ex profesor en Harvard, realizó una encuesta para identificar las causas de la insatisfacción de los trabajadores. Las respuestas indicaron que se consideraba excesiva la jornada de trabajo, que los salarios eran bajos, que vivían en malas condiciones de alojamiento, que los problemas domésticos afectaban mucho la vida del trabajador y que existían muchos conflictos personales con supervisores y capataces. El sistema de remuneraciones parecía ser irracional debido a las numerosas especialidades que lo formaban (aproximadamente setenta). Este problema resultaba agravado por las grandes desigualdades entre ellas.
En dicho año el ausentismo fue del diez %. Esto implicaba que se debía contar con unos mil a mil trescientos trabajadores adicionales para los relevos y reemplazos; pero como ellos no conocían bien el fun¬cionamiento de las máquinas, provocaban incidentes, y desperfectos, además de accidentarse. Como se había calculado el costo de cada reemplazo en 35 dólares, el ausentismo significaba hasta unos cincuenta mil dólares diarios de costos adiciónales. Los obreros de Ford practicaban en esa época el Saint Monday (Lunes Santo), faltando el primer día laboral de la semana por causa de excesos en materia de bebidas, comi¬das y recreaciones durante el merecido Week-end.
La tasa de rotación había alcanzado ese año aproximadamente el 370%, porcentaje que era enorme. Según el propio Henry Ford, esto significaba que- para mantener una fuerza de trabajo de 13.600 obreros y empleados- era necesario tomar cada año unos 52.000 trabajadores aproximadamente. Tal despilfarro representaba un cos¬to adicional cercano a los dos millones de dólares al año, sin contar con el tiempo de aprendizaje y de adaptación, en el cual la pro¬ductividad del trabajo y la calidad de las mercancías producidas eran deficientes y mediocres. No era que faltara mano de obra puesto que, dado los elevados salarios pagados, muy rápidamente se efectuaban los reclutamientos de personal entre las perso¬nas que permanentemente se estacionaban en las puertas de la fábrica. En Detroit, el mercado de trabajo era de una gran movi¬lidad: quienes cesaban en el trabajo en la mañana podían, sin mucho problema, encontrar otro empleo durante la tarde. Según las encuestas, la rotación era más elevada entre los trabajadores poco o semicalificados y solteros.
Dentro del establecimiento, el área de personal consideraba que existía una tendencia sistemática y natural a la vagancia por parte de los trabajadores. El área de producción constataba que las máquinas se averiaban frecuentemente por falta de atención y también por actos de sabo¬taje destinados a interrumpir las tareas. La señal de la sirena indicaba que finalizaba la jornada y todo esto daba lugar a un río humano impetuoso y desbordante en busca de las puertas de salida, para escapar del lugar de trabajo.
Sin embargo, a pesar de todas las circunstancias mencionadas, no se había logrado constituir el sindi¬cato dentro de la empresa y las tasas de sindicalización eran muy bajas. La explicación de este fenómeno- en una ciudad donde los sin¬dicatos eran fuertes y bien organizados- se encuentra en la política social implementada consistente en altos salarios y en la repre¬sión velada o encubierta que practicaban los ejecutivos responsables del control de personal, además del rechazo de Ford a las organizaciones sindicales, tal como analizamos en el parágrafo referido a la vida del industrial americano.
La nueva política de personal- adoptada el 12 de octubre de 1913- no constituyó un hecho aislado sino que tenía una dimen¬sión global: buscaba reforzar la organización del trabajo que se estaba implantando, aumentar considerablemente los salarios, crear un Departamento de Socio¬logía, para controlar el modo de vida de los trabajadores incluso fuera de la empresa e influir en su comportamiento. También perseguía la finalidad de reclasificar al personal siguiendo una cierta lógica, y establecer criterios para discriminar e incluso despedir personal cuando éste no cambiaba sus normas de vida.
Un punto central de la nueva política de Ford hacia su personal fue la estrategia de remuneraciones de la Ford Motor Co. Esta se caracterizó por su carácter muy innovador para su época. Los incentivos monetarios recibieron una atención especial, puesto que- por una parte- se de¬seaba reducir el ausentismo y la rotación y- por otra parte- se pro¬curaba vender autos Ford a sus propios trabajadores.
En 1905, Ford dispuso para las fiestas de Navidad la entrega de bonos de hasta mil dólares a los trabajadores que se habían distinguido por un buen comportamiento y una productividad aceptable. Estos bonos estaban destinados a la compra de automóviles Ford T. Además, desde 1908 se co¬menzó a pagar un incremento porcentual en el salario por concepto de antigüedad. Cuando tenían un año cumplido de servicios, se otorgaba el 5%, 7,5% a los dos años y 10% cuando tenían tres años.
De manera adicional se instaló un bono por eficiencia para una lista selectiva de trabajadores y dos años más tarde se hizo lo mismo con los capataces y supervisores. Así fue que unas doscientos per¬sonas recibieron mil dólares cada una al final del año. Más allá de demostrar la generosidad y la magnanimidad de Henry Ford, esta generosa política salarial ponía de manifiesto la exis¬tencia de ciertos problemas en materia de personal. Estos inconvenientes que se deseaban resolver eran la indisciplina, el ausentismo, la rotación del personal, la baja producti¬vidad, el desinterés por el trabajo, entre otros.
Por otra parte, en la empresa se utilizaban todavía métodos tradicionales respecto de la gestión de la fuerza de trabajo: un trato rudo al personal, quedando a cargo de los capataces y super¬visores la tarea de controlar y disciplinar a los trabajadores en materia de comportamiento y productividad. Posteriormente la cadena de montaje permitió establecer una forma nueva y efi¬caz de control del personal y todo esto se conjugaba con un estilo paternalista que buscaba integrar a los trabajadores para que compartieran los objetivos empresarios, procurando operar en ellos un cambio de valores, actitudes y comportamientos.
Mientras que Taylor habla escrito en 1903 que no se debía pagar de más a los obreros para que su moral y contracción al trabajo no declinaran, Henry Ford tenía posiciones opuestas. Taylor decía que había que pagar lo justo, para permitir una vida so¬bria, estable, que dejara un margen para el ahorro. La oficina de personal- auxiliada por el ya citado departamento de sociología- debía tener al día los informes de rendimiento de cada trabajador en cuanto a diversos ítems como puntualidad, ausentismo, antigüedad, violación o cum¬plimiento de las reglas del taller, cuidado y respeto de la propie¬dad de la empresa así como de las materias primas, herramientas o máquinas que ope¬raban, calificaciones profesionales adquiridas, así como expe¬riencia acumulada, las cualidades personales y morales de los trabajadores, lo que hacían en su tiempo libre, sus hábitos de consumo, entre otros.
Desde aproximadamente 1910, Henry Ford formuló y llevó a cabo otra política de gestión de la fuerza de trabajo, consistente en el mejoramiento de las condiciones y medio ambiente de trabajo en los talleres, la limpieza, iluminación e higiene de los locales, el desarrollo de actividades de bienestar, la creación de escuelas gratuitas para los hijos del personal, el apoyo a actividades cultu¬rales y deportivas (en las 20 hectáreas del Ford Athletic Park, muy bien equipado), la Escuela de Aprendi¬ces, la Escuela de Comercio y la escuela para enseñar la escritura y lectura del inglés. Además atendió de su patrimonio la construcción en Detroit de un importante hospital que llevó su nombre.
El Ford Times era el periódico de la empresa; se distribuía gratuitamente a todos los trabajadores, brindaba información interna y procuraba modificar las actitudes y el comportamiento de los trabajadores para que adoptaran el perfil requerido: no fu¬mar, no beber alcohol, ahorrar, no contraer deudas, no abusar de la recreación y la vida nocturna, con el objeto de evitar el ausen¬tismo o que llegaran fatigados al puesto de trabajo, entre otros aspectos era el contenido de su prédica.
Pero el radio de acción del periódico se limitaba a los trabaja¬dores que leían en inglés. En 1913, justamente el año en que se implantó la cadena de montaje y se intensificó el trabajo, cuando se registraron las más altas tasas de ausentismo y de rotación de la fuerza de trabajo, fue cuando se creó el Departamento Médico, se construyeron hospitales y salas de primeros auxilios, ponién¬dose en práctica programas de atención primaria a la salud de los trabajadores de la empresa y sus familiares.
Un año más tarde, en 1914, se dispuso que era menester una revisación médica completa antes de ingresar al empleo y que posteriormente debía haber revisaciones periódicas. Además de seleccionar a los trabajadores que estaban en buenas condiciones para trabajar y de velar por el cuidado de la salud de los mismos, el objetivo buscado era reducir el ausentismo y verificar si se habían con¬traído enfermedades profesionales durante el trabajo que pudie¬ran luego dar lugar a reclamos e indemnizaciones.
Esta política social existente antes de inaugurar la cadena de montaje y que diferenciaba a la empresa Ford de las demás, esta¬ba originada por la preocupación de Henry Ford ante las dificul¬tades para incrementar la productividad del trabajo, mejorar la calidad y reducir los costos laborales; para ello, se debían utilizar los incentivos adecuados.

Un nuevo estilo de gestión de la empresa y del personal

En octubre de 1913, seis meses después de inaugurarse la línea de montaje, una nueva política de personal es adoptada y comu¬nicada. Se creaba el Departamento Central de Personal trans¬firiendo ciertas atribuciones de los capataces en materia de dis¬ciplina hacia el nuevo Departamento. Se decretó un aumento sa¬larial del 15%, se estableció un nuevo sistema de clasificación de puestos que sustituyó al anterior, que constaba de casi setenta calificaciones dispares. Se creó la Asociación de Ahorro y Préstamo para los Empleados con el ob¬jeto de otorgar préstamos para hacer frente a las dificultades causadas por la inseguridad en las condiciones de vida los trabajadores. El modo para resolver estos problemas era estimular el sistema de ahorro y préstamo a mediano plazo con bajo interés, pudiendo ser descontado el crédi¬to directamente del recibo de sueldo en pequeñas cuotas.
Todos los trabajadores fueron reclasificados según grandes niveles similares de calificación, estableciéndose una jerarquía de puestos de trabajo, con una nueva escala salarial fundada en estos tres criterios: principiantes, trabajador con habilidades, trabajador de primera clase (o calificado y eficiente). De esta manera se recuperaba el retraso existente, es decir el desajuste que se es¬taba operando con respecto a la racionalización del trabajo.
Pero había una cláusula de salvaguardia: se llevaba un registro ac¬tualizado de los resultados de cada trabajador principiante por parte ya no del capataz, sino del Departamento Central del Per¬sonal. Si en el transcurso de seis meses no había logrado incrementar la productividad y mejorar sus salarios, se lo despedía luego de consultar al capataz que era quien podía interceder para darle otra chance, pero esta nueva prueba la debía rendir en otro taller de la fábrica.
En una circular para los sindicalistas de su indus¬tria publicada en 1914, el consejo de los sindicatos metalúrgicos de Detroit afirmaba que Las innovaciones incor¬poradas a las máquinas y métodos y la especialización de las operaciones reducen constantemente la necesidad de trabaja¬dores calificados. Esto debe ser observado a fin de modificar nuestro plan de organización para que esos cambios en las condi¬ciones no sean degradantes y no nos conviertan en nuevos escla¬vos.
Resulta entonces pertinente la pregunta acerca de cuáles fueron los cambios más importantes resultantes de la implementación del Fordismo. En síntesis, los siguientes:
1) Cambiaron las rutinas y las tareas en los talleres de la empresa. Primeramente, antes de la implementación de las técnicas Fordistas, predominaban los trabajadores califi¬cados y artesanos relativamente autónomos, quienes hacían los trabajos directamente productivos.
Posteriormente trabajadores poco calificados, en puestos de trabajo determinados, operaban máquinas especializadas y lle¬vaban a cabo tareas de ensamblaje muy divididas. La calificación tradicional fue progresivamente desalojada de las tareas y rutinas de los trabajadores.
2) Se modificaron las relaciones sociales tradicionales en el taller. Los trabajadores que ocupaban puestos de trabajo poco ca¬lificados pasaron a ser el grupo mayoritario dentro de la planta. Al mismo tiempo creció el número y la proporción de los trabajadores indirectos y de los encargados de la supervisión y del control del proceso de trabajo.
3) El diseño de las máquinas y la relación del hombre con su medio de trabajo pueden ser caracterizados como nuevas formas para controlar el volumen, el ritmo y la calidad de la producción.
La mecanización tiende a reforzar la especialización, la re¬petitividad, la automatización, la división social y técnica del trabajo, la reestructuración de las tareas, la generación de nuevas rutinas de trabajo. Las tareas en el taller se reducen a sus elementos básicos y fundamentales.
4) En tareas mecanizadas, el nuevo diseño de las máquinas especializadas hizo que el contenido del trabajo fuera básica¬mente similar en la mayoría de las máquinas. En efecto, el tra¬bajador toma la pieza y la inserta en la máquina, mueve los comandos o toca los botones, la máquina hace la tarea y el obrero saca la pieza terminada. El trabajo especializado en la industria se hace cada vez más monótono y manual, reduciéndose al uso de sus atributos físicos. El saber ya no reside en el trabajador, sino en la máquina.
5) La formación profesional se hace sobre la base de demostraciones del capataz o supervisor, pues los gestos pueden aprenderse de manera rápida y simple. Las nuevas dimensiones de la califica¬ción consisten en la destreza y en la habilidad que puedan apli¬carse sucesivamente a varias máquinas.
Así, poco a poco, la fábrica de Ford vio aparecer una nueva división del trabajo dentro de los talleres: un grupo reducido de tra¬bajadores calificados, mecánicos de mantenimiento y capataces o supervisores; otro grupo creciente de trabajadores no calificados y, entre ambos, el grupo de los especialistas que tenían su cargo una máquina en particular y que no habían sido total¬mente descalificados. Para Ford, los trabajadores calificados eran aquéllos que tenían conocimientos y calificaciones adqui¬ridas por aprendizaje y experiencia, que conocían el uso de las máquinas para trabajar los metales, que eran capaces de traba¬jar con varias herramientas y que utilizaban sus calificaciones en su rutina de trabajo. A su vez, los trabajadores no calificados tenían pocos conocimientos, estaban afectados a vigilar el fun¬cionamiento de máquinas especializadas, hacían tareas más du¬ras, penosas, sucias y cansadoras de un carácter eminentemente físico y debían tomar pocas decisiones en el ejercicio de sus ta¬reas.
Es interesante comprobar cuantitativamente ciertos cambios que se produjeron en los grupos ocupacionales en las primeras décadas de nuestro siglo en los establecimientos industriales metal-mecánicos.
Para cada grupo ocupacional, el Departamento de Personal llevaba un registro detallado de la producción de cada trabaja¬dor. Los más productivos eran señalados en una lista de control y dicha lista era muy tenida en cuenta por la dirección cuando llegaban al momento de las promociones entre grupos y del ascenso a capataz.
A pesar del esfuerzo desplegado por el Depart¬amento de Sociología, la rotación de personal volvió a crecer rápidamente luego de haber sido implantado el Five Dolar Day. En 1919 la rotación del personal fue considerable, y el cambio de puestos alcanzó importantes cifras que no viene al caso citar especialmente. De modo que pese a haberse implantado las técnicas Fordistas, muchos de los problemas que las habían originado persistían.

El nuevo rol de los supervisores y capataces

Una de las características del sistema industrial Fordista con¬siste en la creciente importancia relativa y en las nuevas fun¬ciones que se asignó a los capataces.
En Detroit, según una encuesta realizada en 1891, el 2% de los trabajadores en las fabricas asalariados eran capataces, mientras que en la Fábrica Ford, en 1917, dicho porcentaje alcanzaba al 14%. En cada taller dentro de la Ford había un capataz, ayudado por dos asistentes, tres empleados administrativos, y un sub-capataz a razón de cada 20 trabajadores. El capataz era por lo general un mecánico calificado y un competente administrador de las ta¬reas específicas de cada taller en particular. Sus tareas con¬sistían en inspeccionar los materiales, las maquinarias y he¬rramientas, así como los productos terminados, instruía acerca de la manera en que debían hacerse las tareas manuales. Además, debía coordinar la realización de las tareas entre los trabajadores, escribir informes, realizar estadísticas, así como establecer la contabilidad de la producción. Cuando se descomponían las máquinas, ayudaba en las tareas de reparaciones. Sobre la base de su experiencia, sugería las modificaciones que se debían efectuar al diseñar los nuevos equipos.
Además de estas funciones de carácter técnico-productivo, el capataz debía dar necesariamente su opinión en cuanto a los des¬pidos, suspensiones y promociones del personal. Su posición era estratégica, pues se situaba entre los ingenieros y super¬intendentes de producción- que fijaban los estándares a cum¬plir cada día en cada máquina- y los operarios encargados de ejecutar las tareas.
Como el sistema de producción de grandes masas de mercancías era por naturaleza continuo y teóricamente las máquinas nunca debían detenerse, los sub-capataces reemplazaban a los obreros que debían ausen¬tarse de la línea de montaje. En el caso de que hubiera muchos trabajadores inmigrantes, aquéllos debían conocer varios idio¬mas para comunicarse con ellos y poder instruirlos y formarlos en sus propios puestos de trabajo.
Para asegurar la disciplina industrial y cooperar even¬tualmente con los operarios, el número de sub-capataces se incre¬mentaba proporcionalmente con el aumento de las cadencias de la línea de montaje.
Los capataces recibían la especificación de los objetivos de producción que se debía alcanzar cada día, en función de ello organizaban la producción para que cada trabajador efectuara las tareas con el ritmo y la intensidad adecuadas a dichos estándares. Para lograr esto, los sub-capataces efectuaban demostraciones de cómo se debía realizar el trabajo, o colocaban al frente de la línea de montaje a un trabajador rápido previamente seleccionado y entrenado. De esta manera, quienes se situaban después de él en la secuencia de las operaciones debían ajustar su ritmo para que no se acumularan las piezas o los sub-conjuntos delante de su puesto de trabajo.
Pero posteriormente, cuando se reestructuró el Departamento de Personal, hubo una división del trabajo de los capataces. Por una parte, se designan empleados administrativos que tienen a su cargo la elaboración de estadísticas de la producción y hacer los cálculos de costos de la utilización de las materias primas, de provisión de stocks y de productividad, elaborando los informes respectivos. Por otra parte, se crean puestos de inspectores. Estos - situados en lugares estratégicos del proceso productivo y al final de la línea de montaje- tenían autoridad como para aceptar o rechazar la producción según se respetaran o no las normas de calidad determinadas por los ingenieros.

Ford, la gran guerra y un cambio de rumbo

Los cambios sociales y políticos operados al finalizar la déca¬da 1910-1920 así como el deterioro de las condiciones económicas y la inflación contribuyeron para que- en Detroit y sus alrededores- se incrementaran los conflictos laborales, se desarrollara el sindicalismo y cambiaran las políticas patronales en materia de personal.
Durante los últimos años de la Primera Guerra Mundial se dictaron varias leyes para controlar el espionaje industrial, pe¬ro que de hecho se utilizaron luego para vigilar y reprimir a agrupaciones políticas y sindicales y sus militantes: el Partido Socialista y la Internacional World Workers. Por su parte la Unión Automobile Wor¬kers (Sindicato de Trabajadores del Automóvil) llegó a reunir casi cincuenta mil cotizantes en Detroit hacia 1919, lo cual da una idea más exacta del poderío que había alcanzado en el ámbito donde funcionaba la Ford Motor Company.
La Ley sobre el espionaje de 1919 y la Ley sobre la sedición de 1918 permitieron la identificación y control de los inmigrantes de origen alemán, húngaro, ruso y austríaco que simpatizaban con Alemania, con la revolución rusa o que hablan adherido alguna vez al partido Socialista o a la I.W.W. (Internacional de los Trabajadores del Mundo).
En estrecha vinculación con los servicios de seguridad como el FBI, se creó en Detroit la American Protective Leagite (Liga de Protección Americana) y el Departamento de Sociolgía coordinaba con ella sus actividades dentro de la planta. Más de doscientos operati¬vos se llevaron a cabo en 45 de los talleres de la Ford para identi¬ficar a los trabajadores que simpatizaban con la política alema¬na. La búsqueda de información en los archivos de la empresa ha permitido conocer con mayor precisión la acción de las personas contratadas por la Ford para preparar y realizar esos operativos. En uno de estos documentos, se describe detalladamente el trabajo de control que diariamente se realizaba dentro de la planta y en el exterior. Existían espías que- adhiriendo a dichas organizaciones y participando en actividades sindicales o políticas- trabajaban en el seno del movimiento obrero con el objetivo de identificar a los trabajadores de la Ford que simpatizaban con la Revolución Rusa. Todo ello con¬tribuyó a cuestionar y a deteriorar el paternalismo de la Ford Mo¬tor Co.
A medida que los problemas laborales surgían, el Departamento de Sociología fue perdiendo influencia y poder ante la gerencia de producción. Es cierto que los grandes objetivos programados al crear el Departamento se habían logrado de manera satisfacto¬ria: controlar y modificar los hábitos y costumbres de los trabajadores en su vida personal, familiar y social y aumentar su efi¬ciencia dentro de la empresa.
En lugar de la política paternalista en materia de personal, Ford instaura otra que creyó más adecuada al momento de rece¬sión de la economía norteamericana en 1921: mano dura con los díscolos, pero con salari¬os más elevados.
El Departamento de Sociología dejó entonces de existir de manera autónoma y fue subsumido en el Service Department, quedando reducido a tareas de asistencia social y de carácter caritativo, para ayudar a los trabajadores más desafortunados y pobres.
En la opinión de varios historiadores, era evidente que el control de la vida política de los trabajadores se podía hacer de manera más eficaz y más barata con la ayuda de los espías, que con ese Departamento. La vida personal, familiar y social de los trabajadores migrantes ya se había modificado sustancialmente.
Los altos salarios y los beneficios sociales, unidos a una jor¬nada de trabajo menor que en las demás fabricas, eran el precio cobrado por los trabajadores para aceptar lo que se llamaba forditis: un trabajo intenso, que se hacía cada vez más aburrido, rutinario, repetitivo, monótono y desprovisto de interés, especialmente para los trabajadores que estaban en la línea de montaje.
Luego del cierre temporario y de la reapertura de la fábrica en 1921, para hacer frente a la caída de la demanda y habida cuenta del aumento de productividad logrado, sólo se reclutó al 60 ó 70% de los trabajadores preexistentes y se otorgó un incremento de salarios diarios al mismo tiempo que se intensificaban las ca¬dencias para aumentar la productividad.
Esta época es definida cuando quedan ca¬racterizados los nuevos métodos de producción de la Ford Motor Co. con la frase: Six dolar speed (seis dólares por apurarse).
Sólo muchos años más tarde, en 1941, se constituirá la orga¬nización sindical dentro de la empresa y se firmarán los primeros convenios colectivos a ese nivel. Para ello, fue necesario la presión convergente de una gran huelga y de la justicia laboral norteamericana. Sólo así el viejo Henry I cedió en su clásico rechazo a las organizaciones gremiales.
Pero si bien la empresa efectuó muchas concesiones en materia de remuneraciones continuando la política del five dolar day, nunca se atacó de frente el problema de las condiciones de trabajo.

La competencia y los cambios en la producción

Según el conocido economista Peter Drucker, el Fordismo habla significado una re¬volución económica y no solamente un punto de inflexión tec¬nológica. Con la producción de masa de productos homogéneos, en grandes series, con altos salarios y bajos precios, la instaura¬ción de la línea de montaje y el movimiento continuo de las pie¬zas, materiales y productos, Ford había demostrado que podía darse el máximo de ganancia mediante el máximo de producción procurando minimizar los costos, introduciendo así un cambio en la teoría económica del monopolio.
A partir de Ford, su revolucionario esquema fue adoptado por otras industrias y sectores productivos y comerciales. Por ejemplo, desde 1954, Ray Kroc implementó los métodos Tayloristas-Fordistas en la elaboración y venta de hamburguesas. La empresa que Ray puso en marcha, conservó el nombre de los hermanos Richard y Maurice McDonald y estaba destinada a ganar fama mundial . Transcurridos más de cuatro décadas del origen de la famosa cadena de fast-food, sigue funcionando como si fuera una gran cadena de montaje, incluyendo en esta situación a los propios consumidores.
Pero desde la década del ’20, la Ford perdía terreno con relación a otros competidores.
Sería un error afirmar que nunca se introdujeron modificaciones en el Ford T. Durante el período 1914-1927, Henry Ford, su hijo Edsel y sus ingenieros efectuaron muchos cambios en cuanto a su funciona¬miento y para facilitar el mantenimiento y las reparaciones. Pero si bien hubo cambios sustanciales, no varió el modelo ni las formas del mismo. A pesar de que Henry Ford consideraba a su automóvil característico como el mejor de su época, el Ford T en 1926 ya estaba por debajo de las normas en cuanto a calidad, tenía sólo dos veloci¬dades en lugar de cuatro y no había aún logrado superar los problemas derivados del encendido con magneto.
Por el contrario, desde comienzos de la década 1920-30, la empresa competidora General Motors comenzó a estudiar y a poner en práctica la necesidad de cambiar periódicamente los modelos de automóviles.
Pero si bien antes de la guerra, Ford abastecía a. aproximadamente al 50% del mercado norteamericano, ese porcentaje bajó al 30% en 1926. Esta es la causa principal por la cual al celebrarse la fabricación del Ford T número 15.000.000, Henry Ford dio a co¬nocer su propósito de producir un nuevo modelo. El mercado pa¬recía saturado para el Ford T.
Había una heterogeneidad creciente en cuanto a los niveles de ingresos y a cada uno de ellos podía corresponder un modelo de automóvil, quedando para los sectores de bajos ingresos el mer¬cado de los autos usados. Paradójicamente, el Ford T entraba en competencia con los autos de segunda mano desde el punto de vis¬ta de su precio de venta.
La General Motors había ideado una nueva estrategia desde comienzos de esa década. Dicha estrategia consistía en cambiar anualmente los modelos y diversificarlos según los estratos de ingresos. La fabricación tuvo mucho más en cuenta el estilo, el diseño, el confort y la variedad, que la utilidad y los bajos precios. Es esta nueva estrategia- que incluyó un cambio importante en la política de comercialización- la que dio origen a la producción flexible de masas. Ya en 1929, la General Motors cambió la cilindrada del motor, y- de este modo- llegó a vender en un año casi dos millones de vehículos, con lo cual logró un incremento con¬siderable de sus ganancias. La paradoja consiste en que estos cambios fueron introducidos en la General Motors por un ejecutivo, Knudsen, que había sido uno de los ge¬rentes de Ford hasta que renunció en 1921, por causa del desacuerdo con sus formas autoritarias de gestión y del poco respeto que éste tenía para con sus decisiones. Dentro de la General Motors, Knudsen hizo carrera rápidamente aprovechando la experiencia adquirida en la empresa rival, y apoyado fuertemente por la plana directiva de G.M. Llegó así a ocupar un puesto de gerente general en 1924. Formuló desde allí un plan ambicioso y de largo alcance. En esencia, dicho plan consistía en ubicar el nicho del mercado en el cual se iba a competir con la Ford Motor Co. De ninguna ma¬nera, este nicho seria la franja del mercado constituida por sectores de bajos ingresos, demandantes tradicionales del Ford T.
Una vez dentro de la General Motors, Krudsen reorganizó dicha empresa. Promovió la descentralización y la subcontrata¬ción para abaratar los costos y asegurar cumplimiento de los plazos de entrega. Procuró diseñar y construir un automóvil que respondiera a las nuevas necesidades y demandas del mercado. Este se caracteriza¬ba por su prosperidad, un considerable poder adquisitivo, el deseo de escapar a la masificación consistente en un mismo modelo y del mismo color, y por la demanda de créditos para comprar automóviles nuevos cuyos mo¬delos se renovaban anualmente. Para hacer frente a las varia¬ciones de la demanda tuvo que cambiar los medios de trabajo uti¬lizados hasta ese entonces y en lugar de máquinas herramientas con propósitos especializados comenzó a instalar máquinas he¬rramientas de propósitos múltiples, para adaptarse a aquellos cambios que exigían series más cortas de producción y productos diferenciados.
Knudsen personalmente dirigió las operaciones de la General Motors para reemplazar las máquinas especializadas por máquinas universales y promovió la descentralización de la producción. Asignaba así a cada establecimiento la producción de un sub-ensamblaje específico. Cada fábrica de la empresa tenía su propio sistema de organización, y empleaba gerentes locales.
La subcontratación de la producción de partes se desarrolló no sólo hacia afuera sino también hacia adentro de la misma Ge¬neral Motors. Este cambio impresionante de las máquinas se realizó en un tiempo récord: desde el 25 de octubre al 11 de no¬viembre de 1928, y ya desde fines de ese año comenzó a fabricarse en la General Motors el auto con seis cilindros en lugar de cuatro.
Ante estos cambios, Ford se vio a su vez estimulado para recu¬perar el tiempo perdido, pasando del Ford T a una renovada ver¬sión del Ford. Pero dada la estructura de su empresa, esto produjo muchos inconvenientes en la marcha de la misma: los in¬genieros se habían habituado a buscar innovaciones para produ¬cir con bajos costos y en grandes series un mismo producto, que debía venderse a bajos precios.
Ford habla optado por la centralización y la concentración en un gran establecimiento donde la producción estaba fuertemente integrada, incluyendo una usina para generar energía eléctrica, un puerto, una acería, un ferrocarril.
La programación de la producción se había hecho prescribien¬do la realización de tareas en función de la especialización de las máquinas y de un ritmo de trabajo establecido de manera tal que se pudiera lograr diariamente una cuota determinada de pro¬ducción.
Los estudios iban demostrando que en la nueva fábrica, llamada River Rouge Factory, el costo iba aumentando en la misma medida que crecía el volumen de la producción y que se integraba el conjunto del proceso de fabricación. La subcontratación de piezas se mostraba más económica que la fabricación integrada, sistema que Ford aban¬donó a partir de 1928.
Pero además había un cambio profundo en el mercado: debido en parte a la política de Ford del five dolar day, había aumentado el nivel de las remuneraciones de la población y se había diver¬sificado y estratificado en gran medida el mercado.
Un número creciente de consumidores deseaba un auto de mayor calidad y potencia, aunque fuera más caro. Los autos usa¬dos de otras marcas competían con el Ford T, y se habla instaura¬do por iniciativa de Sloan, el Gerente General de la General Mo¬tors, el sistema de venta de automóviles a crédito.
Como se decía en la época, la prosperidad generada en parte por el five dolar day fue la causa de la declinación de la Ford Motor Company.
Un pariente de la esposa de Ford, Edsel Kauzler, fue el único ejecutivo que tuvo el coraje de enfrentar a Ford para proponerle, mediante el famoso memorándum de enero de 1926, que cambia¬ra esencialmente el modelo Ford T. Lo que consiguió fue el despido, pero luego de las fiestas celebrativas del Ford T número 15.000.000 se comenzó a preparar el nuevo modelo. Este seria el Ford A, un auto para el nuevo mercado emergente, con 4 cilindros. Henry Ford comenzó a trabajar con un equipo de ingenieros y con máquinas de propósitos múltiples para hacer el nuevo diseño. Esto implicaba el cambio del proceso de producción preexistente y la sustitución de las viejas maquinarias especializadas que no podían adaptarse, por otras más flexibles.
Hasta entonces, la organización productiva dominante se basaba en que cada máquina herramienta estaba destinada a la producción de un solo producto en el cual cada una de las partes habla sido estandarizada basta el mínimo detalle. Eran máquinas construidas para que se movieran continuamente. Por ello el cambio de las máquinas fue difícil y trajo muchos pro¬blemas. Desde el punto de vista financiero, fue menester invertir en esa época unos 18.000.000 de dólares para comprar o hacer fa¬bricar 4.500 nuevas máquinas herramientas para producir el nuevo modelo de Ford.
La nueva línea de montaje debía ser más corta en la planta de River Roage que en la de Highland Park. Además, debía ser más flexible, puesto que con las máquinas de propósitos múltiples o universales se podía fabricar varias piezas y normalmente se requeriría un número menor de ensambladores por unidad de producto. Pero una vez que la línea empezó a funcionar- contrariamente a lo esperado- se trabajaba muy lentamente y requería más trabajo manual que lo previsto.
Como una manera de hacer frente a la estrategia merca¬dológica de Sloan en la compañía rival General Motors, Ford dio mucha importancia y atención a la campaña publicitaria del nuevo modelo. Creó también la Corporación Universal de Crédito que actuaba estrechamente ligada a un banco para proporcionar crédito a los consu¬midores. Con solamente el 10% del precio se podía retirar el auto, que se terminaba de pagar en un año con bajos intereses. Por otra parte, comenzaron a hacerse las ventas por encargos anticipa¬dos.
Pero dentro de la organización surgían nuevos problemas. Los cambios organizacionales que acompañaron la decisión de fabricar el nuevo Ford reforzaron la autoridad. Sorensen decidía so¬bre todos los aspectos de la producción, pero cada vez más estaba controlado por Harry Bennet, el protegido de Henry Ford. Este último continuaba actuando como cuando era presidente de la Compañía: no solamente adoptaba las grandes decisiones empresariales, actuando por encima del resto del directorio, sino que también decidía sobre cada uno de los detalles del diseño.
Desde 1921, en Ford se comienza a estructurar el nuevo sistema definido por Henry Ford como el sistema de máquinas herramientas y de manejo empresarial que permite acomodar los cambios en el diseño de automóviles Ford sin dejar de lado las mejores máquinas con las cuales se hizo el viejo modelo.
Los problemas de producción fueron resolviéndose progresi¬vamente. El 26 de junio de 1928 se produjeron menos de diez mil nuevos modelos Ford, pero en Julio del mismo año se produjeron casi trescientos mil uni¬dades. Desde enero a setiembre de 1929, el número de unidades llegó a casi un millón y medio. Nuevamente Ford recupera una parte impor¬tante del mercado interno, llegando a abastecer el 45% de la de¬manda de automóviles y a desplazar a la General Motors del primer lugar.
Sin embargo, para los ingenieros de Ford la producción del modelo A fue también una fuente de enseñanza. En efecto, era necesario planear con mucho más tiempo y anticipación cada nuevo modelo e incluso ello implicaba poner en marcha un com¬plicado proceso burocrático. Por otra parte, era conveniente poner en funcionamiento una línea piloto para hacer el test del trabajo con las nuevas máquinas, identificar los problemas y resolverlos. Finalmente, en toda planificación de la producción se debía dejar el tiempo necesario para corregir los errores antes de lan¬zar la producción masiva.
El nuevo Ford obligó a efectuar cambios fundamentales en el pro¬ceso de trabajo precedente. En lugar de hacer el estampado del metal, se utilizó el forjado del mismo, con lo cual se abarató el costo y se redujo el tiempo de fabricación. Era un modelo más moderno, con un mejor diseño y armado, capaz de marchar a una mayor velocidad, y brindaba mayor protección a los pasajeros contra la intemperie, debido a la composición metálica de su carrocería.
El diseño del mismo y la fabricación de las nuevas piezas re¬quirió mucho más tiempo que el previsto. Un problema difícil de resolver fue el de fabricar e instalar las máquinas herramientas necesarias. Las de propósitos espe¬cializados debieron ser sustituidas por las de propósitos múlti¬ples, lo cual permitiría cadenas de montaje más cortas y hacer el ensamblaje con menos personal que en el caso del Ford T. Como las máquinas precedentes estaban colocadas muy juntas unas de otras, en virtud de un diseño especializado- que buscaba reducir el es¬pacio ocupado en la producción y eliminar movimientos y desplazamientos mu¬tiles- fue menester realizar un impresio¬nante y gigantesco operativo para sustituirlas, pues había que moverlas a todas. Se dice que ese cambio de máquinas ha sido el más grande que recuerda la historia y se hizo en muy pocos días.
El costo de las nuevas maquinarias (unos cuatro mil quinientos artefactos aproximada¬mente) fue de más de 18.000.000 de dólares, lo cual junto con el trabajo de diseño, mudanza, instalación, ajuste y el lucro cesante por haber interrumpido la producción, fue evaluado en 25.000.000 de dólares.

La crisis del 30 y el Fordismo

El cambio de las máquinas y herramientas originó muchos conflictos. El directorio de Ford despidió a muchos cuadros intermedios, incluso a aquellos que hablan sido protagonistas durante el proceso de introducción de la cadena de montaje en 1913.
A fines de diciembre de 1929, ya en plena crisis, Ford anunció que se iban a introducir cambios en el modelo Ford A, y que se proponía producir un nuevo modelo desde 1930. Este año salieron al mercado el Sedan de Lujo, el Coupé y el Luxe Roadater con una versión deportiva del mismo. A fin de año lanzó el nuevo modelo Virginia sobre el chasis del Ford A. Cada una de estas innovaciones fueron acompañadas con un esfuerzo impresio¬nante de publicidad.
Pero Estados Unidos de Norteamérica se encontraba en los primeros años de la crisis del ‘30, y la consecuencia natural fue la re¬ducción de las ventas, el debilitamiento del volumen de produc¬ción y, consiguientemente, el despido y las suspensiones de per¬sonal por tiempo indeterminado. Fue en medio de la crisis que Ford decidió fabricar el Ford V-8, con 8 cilindros, luego que la General Motors pasara de 4 a 6 cilindros.
Así, desde 1932, hubo 14 variantes de los autos Ford, ya sea del Ford V-8 con 65 HP, o del Ford A con cuatro cilindros y 50 HP. El contexto de crisis hizo que las ganancias obtenidas en 1933 apenas si alcanzaban a cubrir las pérdidas producidas en 1930 y 1931, y que el lanzamiento al público de cada uno de los nuevos modelos se hiciera con mucho retraso.
Henry Ford resultó fuente de inspiración durante la década de 1930-40 para aquellos economistas que- como Keynes- procuraban hacer frente a la crisis actuando sobre la deman¬da, en lugar de insistir sobre la reducción de la oferta.
Según diversos autores, en los Estados Unidos se procuró estabilizar la producción de masa de varias maneras.
En primer lugar, utilizando las técnicas de estabilización de la demanda tomando como punto de partida un mercado preexistente compuesto por un grupo importante de clientes, que estaban acostumbrados a consumir un producto específico y claramente definido, adqui¬riéndolo a precios constantes. Frente a este mercado, las empre¬sas grandes y las pequeñas y medianas no tenían las mismas estrategias para sostener las ventas en tiempos de crisis.
Las grandes empresas utilizaban intensamente la inversión en tecnología, procurando incorporar el progreso científico para lograr generar y captar economías de escala. Por otra parte, las pequeñas y medianas empresas no estaban en condiciones de controlar o de organizar el mercado.
Para controlar esta situación de elevada inestabilidad, se crearon las grandes com¬pañías que procuraban establecer acuerdos entre los productores para fijar precios límites a la producción, aceptando la obliga¬ción de informarse mutuamente, estableciendo sanciones en caso de violación de esos acuerdos.
Otra forma de controlar la inestabilidad de los mercados fue la de intensificar la integración horizontal para estabilizar la producción, utilizando más intensivamente las capacidades de producción, y amortizando rápidamente las tecnologías más cos¬tosas.
La segmentación del mercado mediante la firma de contratos de producción a largo plazo con precios fijos asegurando una alta calidad y una entrega diferida de la producción fue una estrate¬gia eficaz para estabilizar la demanda de las grandes empresas.
Otra estrategia fue la de efectuar un severo y racional control de stocks, pero ello estaba condicionado a que los productos fueran estandarizados, que no se produjeran importantes cambios tec¬nológicos ni originados en las modas. De esta manera, se efectuaba acumu¬lación de stocks cuando caía la demanda y se estaba en condi¬ciones de suministrar una mayor cantidad de productos en el momento que el mercado se reanimaba.
La integración vertical de la producción y de la comercializa¬ción creaba así las condiciones para estabilizar mejor la deman¬da.
Pero en el caso de los nuevos productos, era menester crear el mercado, organizarlo y estabilizarlo, y los métodos utilizados no fueron los mismos en el caso de los bienes producidos masiva¬mente, como fue el caso de las máquinas de coser (el más importante industrial de este rubro fue Singer), la maquinaria agrícola (la empresa más destacada fue Mc Cormick), las bicicletas, o posterior¬mente los automóviles.
Esta política en materia de producción y de estabilización de la demanda, tuvo su correlato en el sistema de relaciones indus¬triales que se implementó.
Durante la década que siguió a la gran crisis y especialmente durante la Segunda Guerra Mundial, las relaciones laborales estuvieron controladas en EE.UU. por una Comisión Tripartita constituida por las organizaciones que representaban a los patrones, a los trabajadores y a los consumidores, nombrados todos ellos por el gobierno sobre la base de las proposiciones formuladas por dichas organizaciones. Esas comisiones vela¬ban por el desarrollo de la producción, trataban de asegurar la paz social y de regular precios, salarios y condiciones de trabajo. Se es¬tableció un arbitraje institucional que debía decidir en los casos en que no hubiera consenso, respetando siempre ciertas reglas de juego.
Las huelgas fueron prácticamente prohibidas durante la gue¬rra, y a cambio de la cooperación sindical para controlar los conflictos se otorgó a los sindicatos el derecho a percibir de manera automática la cotización de sus afiliados, mediante una deduc¬ción de los salarios a cobrar. Fue durante ese período y luego de la guerra, que se hizo un gran esfuerzo para racionalizar las remuneraciones y para definir mejor los puestos de trabajo.
En consecuencia, el sistema de relaciones industriales per¬mitió la elaboración de reglas así como el control de su aplicación, sin que esto diera lugar a grandes conmociones en la sociedad ni en las propias relaciones industriales.
A los patrones les co¬rrespondía la responsabilidad del diseño y gestión de los procesos productivos, mientras que a las organizaciones sindicales les cabía la negociación de las reglas, velar por su aplicación y la defensa de las condiciones materiales de vida de sus afiliados. Puede afirmarse a modo de conclusión que el Fordismo es un sistema productivo rígido, pero desde el punto de vista de las relaciones laborales y de su ductilidad para cambiar su relación con el mercado es un modo de gran versatilidad y ductilidad para adaptarse a los constantes desafíos de la crisis.

Un primer intento de establecer conclusiones acerca del proceso del trabajo Fordista

1) El Fordismo nació y se implantó primeramente en las indus¬trias de bienes de consumo durables, orientadas a la producción estandarizada de productos de consumo masivo. Esto se realizó concentrando la producción en grandes establecimientos que ac¬tuaban monopólica u oligopólicamente, en el mercado nacional e internacional produciendo en series largas productos homogéneos a fin de lograr economías de escala. Como ejemplo podemos citar el Ford Falcon, producido en la Argentina durante veinte años.
2) Las materias primas utilizadas consisten en piezas o partes estan¬darizadas en cuanto a sus dimensiones y composición, para res¬ponder a las normas establecidas por la gerencia.
Los medios de producción requieren para fun¬cionar correctamente que las piezas o partes estén fabricadas con precisión y uniformidad para que sean intercambiables.
3) Con ayuda de la cadena de montaje y de una racionalización en cuanto a la provisión de stocks, se hace posible acelerar la rotación del capital. El movimiento continuo y progresivo de las piezas y partes que es inherente al proceso de trabajo Fordista, permite reducir el tiempo muerto en el proceso productivo.
4) Los medios de trabajo son el resultado de un esfuerzo continuo de los ingenieros, que diseñan y construyen las máquinas he¬rramientas. Estas fueron primeramente de propósitos especiali¬zados, pero luego debieron ser capaces de responder a propósitos múltiples. Para ganar en flexibilidad y poder funcionar correcta¬mente, las máquinas herramientas requieren la estandarización de las piezas y partes.
5) Los transportadores o la cadena de montaje permiten relacionar la producción de unas máquinas con otras, reduciendo la necesidad de fuerza de trabajo. El movi¬miento continuo de los objetos de trabajo se logró gracias a la cin¬ta transportadora, que inmortalizará a Ford, aún cuando no fue él quien realmente la inventó. La cinta transportadora lleva a sus límites extremos la división social y técnica del trabajo, fija el trabajador a su puesto de trabajo, reduce la porosidad y el tiem¬po muerto, simplifica el trabajo haciéndolo repetitivo y monótono, y establece la velocidad y las cadencias de producción de una manera independiente del trabajador que la lleva a cabo, disci¬plinando su acción.
6) Las dimensiones y el alto costo de los medios de trabajo utilizados imponen su uso intensivo para amortizar sus costos más rápidamente, lo cual implica frecuentemente organizar el trabajo en tres turnos continuos, como una manera de acelerar la tasa de rotación del capital. La velocidad de los medios de trabajo y de la cinta transportadora van a determinar el uso de las materias primas y de la fuerza de trabajo, procurando que esta tenga el menor gasto de energía en esfuerzos y movimientos. Para no aumentar la dotación de capital destinado a edificios e instalaciones, se procuró utilizar más eficientemente el espacio de la planta, dejando en¬tre las máquinas solamente un mínimo de separación para poder desplazarse.
7) La fuerza de trabajo necesaria para que funcione el proceso de trabajo Fordista no requiere tanta calificación como en la fase precedente. Los obreros poco calificados o especializados y los trabajadores inmigrantes sin mayor experiencia de trabajo industrial, pueden ser incorporados a la cadena de montaje luego de cortos períodos de formación y entrenamiento. Las calificaciones profesionales de los trabajadores y artesanos fueron así progresivamente transferidas a las máquinas herramientas. La velocidad y la cadencia de la fuerza de trabajo están determinadas por las máquinas, en función de la cantidad de partes y piezas que se necesitan tanto como del número de productos a ensamblar en el transcurso del día o de la semana laboral.
Los trabajadores permanecen fijos en sus puestos de trabajo, mientras que la cinta transportadora les aprovisiona de partes que deben montar para fabricar el producto, o bien desplaza el producto en curso de fabricación sobre el cual debe efectuar opera¬ciones o insertar piezas o partes.
8) Dado el origen de los trabaja¬dores, su bajo nivel de calificaciones y el tipo de tareas que deben realizar en un tiempo dado sin desplazarse así como la fatiga de¬rivada de las condiciones y medio ambiente de trabajo, parece ser que el ausentismo, la alta tasa de rotación de la mano de obra y la calidad de la producción constituyen los problemas que más frecuentemente limitan la buena marcha de las cadenas de mon¬taje, sin olvidar las dificultades técnicas para asegurar la uni¬formidad o el equilibrio de las cadencias entre las diversas sec¬ciones productivas.
9) Para aumentar la producción existen varias alternativas: se incorporan nuevas y más potentes máquinas herramientas, se modifica el proceso de producción, o simple¬mente se aumentan las cadencias que se imponen desde el exte¬rior al trabajador.
10) Las tareas son así el resultado de una más profunda división social y técnica del trabajo, que a veces exigen menor esfuerzo físico muscular pero que implican una mayor carga mental que antes para hacer un trabajo simplificado con ciclos operatorios muy cortos, que requiere poco tiempo de formación y entrena¬miento. Pero al mismo tiempo, el proceso de trabajo Fordista requiere también la existencia de trabajadores altamente calificados, situados fuera de la línea de montaje, encargados del diseño de productos, de la programación de la producción, de tareas de mantenimiento y de reparaciones.
La introducción de la cadena de montaje permitió reducir el tiempo de trabajo socialmente necesario para ensamblar cada unidad de producto; así fue posible trasladar a los consumidores los beneficios de la mayor productividad haciendo bajar los pre¬cios con lo cual se incrementó la demanda. Producción masiva con altos salarios, bajos precios y elevada demanda son condi¬ciones reunidas juntas por primera vez gracias al proceso de tra¬bajo Fordista.
Las remuneraciones elevadas de los asalariados se dan junto con la implantación de la cadena de montaje. En lugar de pagar una remuneración según el rendimiento, el Fordismo consiste en pagar salarios elevados por tiempo de trabajo, estableciendo siste¬mas de participación en los beneficios de la empresa cuando los trabajadores reúnen ciertas condiciones dentro y fuera de la em¬presa. Estas condiciones se refieren a su eficiencia, a las normas de consumo y, en general, al modo de vida. Los salarios elevados permiten asegurar la reproducción de la fuerza de trabajo en buenas condiciones; estimulan la dis¬ciplina y el cumplimiento de las normas de producción; permiten cubrir sin mayores dificultades los puestos vacantes seleccio¬nando a los mejores candidatos, y reducen el campo de acción de las organizaciones sindicales. Una política de altos salarios li¬gada al cumplimiento de ciertas condiciones tiene repercusiones directas sobre las tasas de ausentismo y de rotación de la fuerza de trabajo. Pero, además de esta concepción que es opuesta a las precedentes, el Fordismo insiste en la política de salarios elevados puesto que de ella depende la dinámica de la demanda de bienes de consumo durables, entre ellos los automóviles.
El Fordismo requiere e implica la producción masiva ininte¬rrumpida de bienes homogéneos para hacer frente a la demanda- que también debe aumentar crecientemente- para lo cual tuvo que establecer un sofisticado sistema de supervi¬sión y control sobre la fuerza de trabajo, tanto dentro como fuera del taller. Era menester por otra parte americanizar la fuerza de trabajo dentro de la cadena de montaje, cambiando los valores, las actitudes y el comportamiento de la mayoría de sus trabajadores poco calificados, en su mayoría inmigrantes. Esos cambios se lograron con la educa¬ción, con las prácticas paternalistas de integración de los traba¬jadores a los objetivos de la empresa, y con la política de altos sa¬larios cuya percepción estaba condicionada al cumplimiento de ciertas normas respecto del consumo y del modo de vida.
Henry Ford fue tal vez el primer empresario que comprendió las estre¬chas relaciones que existen entre las condiciones generales de vida, el medio ambiente de trabajo y la eficiencia productiva. Obviamente, él ordenó las dos primeras en función de la lógica de producción y de acumulación del capital. Pero se debe aceptar que esto fue realmente una revolución en cuanto a los modos precedentes de gestión empresarial.

Las consecuencias del Fordismo: los estados benefactores

La crisis del 30 demostró al conjunto de la opinión pública mundial que todo el crecimiento industrial posterior a la primera posguerra era casi una ilusión, frente a la posibilidad de que todo el sistema económico quede paralizado por causa de las dificultades originadas en el inmenso crecimiento de la producción.
Era forzoso lograr un compromiso que ayude a dinamizar los mercados y aleje el fantasma de la depresión. Pero para llegar a que fuese aceptado un compromiso igualmente inestable en esta situación, el mundo debió atravesar los cataclismos de la gran crisis y de la segunda guerra mundial. Esto implicó que cambie no solamente la economía, sino que también debió modificarse el estado para adecuarse a los nuevos tiempos. Tal es el origen de los estados benefactores, surgidos a finales de la segunda guerra mundial, habida cuenta que era necesario encausar el crecimiento económico y social que se observará en el mundo industrial.
Por ello, los estados benefactores debieron intermediar en las relaciones entre capital y trabajo, con el objetivo de moderar los efectos más virulentos de las crisis capitalistas.
Entonces si puede decirse que la Edad de Oro se asocia con una época de pleno empleo, alta inversión de capital, la plena utilización de la capacidad productiva junto con elevadas tasas de beneficios para las empresas y todo esto sirve para moderar el conflicto social.
Además de lo antedicho y desde el punto de vista de los trabajadores, la etapa mencionada se caracteriza por el elevado poder adquisitivo de los salarios y el acceso a bienes que hasta entonces resultaban desconocidos para la condición obrera (propiedad de la vivienda, acceso a servicios de salud, educación, bienes de consumo durable y semidurable entre otros).
El buen funcionamiento de los métodos de trabajo del Taylorismo-Fordismo- en el marco de los Estados benefactores- se debió también a la existencia de una serie de instituciones fundamentales para asegurar el crecimiento económico. Dichas instituciones, que fueron aplicadas inmediatamente después de la segunda guerra mundial son las siguientes:
1) La negociación colectiva en las relaciones laborales. Es decir, acuerdos entre las corporaciones empresarias y sindicales, bajo el control del estado. No es el acuerdo del sindicato pequeño de planta con la patronal; es el convenio del gran sindicato de toda una rama productiva y su equivalente patronal. Cuando había dificultades para establecer los convenios, el estado se convierte en arbitro.
2) Un Estado de bienestar que garantizaba niveles de vida mínimos de forma que- aunque algunos agentes no fueran activos desde un punto de vista económico, como los jubilados o los desempleados, entre otros- todos tenían una determinada capacidad de consumo.
3) El Estado desempeñaba un papel activo en la gestión de la economía, tanto de forma directa, utilizando el gasto público (mediante las políticas de demanda keynesianas), por medio de la gestión de empresas públicas, así como por vías indirectas al regular por medio del sistema crediticio la demanda de bienes.
4) A escala internacional, la coordinación y el comercio entre países desarrollados (que aplican el sistema de producción Fordista) creció bajo la hegemonía de Estados Unidos, interesados- durante esta etapa- en evitar la expansión del comunismo. Para ello, invirtieron enormes masas de dinero (como el Plan Marshall) para asegurarse influencia económica y política en Europa.
También E.E.U.U. impulsó la adopción del sistema Fordista en los países de Europa occidental por los motivos antedichos.

CapítuloVI

Una mirada comparativa acerca del
Taylorismo y el Fordismo

No puedo permanecer insensible a lo que creo
que es la justicia y el sentido común; pero la lucha de clases
me hallará del lado de la burguesía ilustrada.
John Maynard Keynes. Economista británico.

Similitudes y diferencias entre Taylorismo y Fordismo.

Con mucha frecuencia los investigadores sociales relatan la existencia de un proceso de trabajo de tipo Taylorista¬-Fordista, como si fueran términos intercambiables. Pero en realidad, se trata de dos procesos de trabajo diferentes, con trazos específicos, que pueden encontrarse juntos, o no, dentro de una misma unidad productiva. Obviamente, am¬bos se inscriben en la misma trayectoria de valorización del ca¬pital. En un caso- en el Taylorismo- la apropiación del excedente se logra incor¬porando más obreros, o, intensificando el proceso productivo gra¬cias a la organización científica del trabajo, o sea extrayendo plus valor absoluto. Los métodos Tayloristas pueden ser implementados en cualquier taller, independientemente del poderío de los capitalistas que los utilicen.
En otro caso- en el Fordismo- se aumenta la producción introduciendo cambios en los procesos industriales, incorporando la cadena de montaje, la cinta transportadora y racionalizando la produc¬ción, o sea incrementando la productividad y extrayendo plus valor relativo, puesto que en este caso predomina la inversión en capital constante. Por lo tanto, el Fordismo sólo fue implementado por empresas de elevada composición orgánica del capital.
De todos modos, en la mayoría de las oportunidades las empresas combinan y articulan ambas modalidades con el predominio de una u otra.
Frente al caso del obrero modelo- que tanto había servido a Frede¬rick Taylor para realizar sus experiencias de estudio de tiempos y movimientos aplicando el sistema de remuneración según el rendimiento- los postulados de Taylor y Ford serán radical¬mente diferentes.
Taylor había aumentado la eficiencia de dicho trabajador manual, que cargaba y descargaba mineral de hierro en la playa de la fábrica, realizando ciertas innovaciones rele¬vantes: procediendo al estudio de tiempos y movimientos, a la ra¬cionalización del trabajo eliminando los movimientos inútiles, cambiando sus medios de trabajo por otros más adaptados a su tarea, instaurando pausas obligatorias para permitirle recuperar su fuerza, estableciendo un sistema de remuneración según el rendimiento. Además, el trabajador quedaba subordinado al control disciplinario del supervisor.
Pero Henry Ford hubiera planteado la cuestión en otros térmi¬nos. ¿Por qué causas una tarea tan pesada y lenta debía hacerse manualmente? ¿No era mejor utilizar los conocimientos de la física y los medios mecánicos para incrementar la productividad? ¿No se podía instalar una cinta transportadora y cargar todo lo necesario sobre la misma para que- una vez en movimiento esta- llevar directamente la materia prima hasta el sitio donde sería finalmente procesada?
La preocupación central de Ford no era la eliminación del tiempo muerto escondido en la jornada de trabajo debido a las tendencias sistemáticas al ocio y a la vagancia que se atribuía a los trabajadores. Para él, se debía buscar la sustitución del trabajo manual de los artesanos y obreros calificados por parte de máquinas herramientas espe¬cialmente diseñadas con dicho propósito y atendidas por obreros especializados.
Las máquinas funcionarían de manera conti¬nua, regulándose según la cadencia que le sería impuesta por los ingenieros. Los trabajadores que acompañarían sus movimien¬tos no serian pagados según el rendimiento- dado que la velocidad estaba determinada por la máquina de manera rígida- sino según el tiempo de trabajo. Como con esta innovación se lograba a la vez la reducción de la jornada, la intensificación del trabajo y el incremento de su productividad, los excedentes recogidos permitían al mismo tiempo incrementar los salarios, distribuir beneficios y aumentar las tasas de ganancias de la empresa.
El estudio de los tiempos y movimientos- tarea que llevaban a cargo sistemáticamente los ingenieros de la Ford Motor Co- es¬taba centrado sobre las máquinas herramientas para incremen¬tar su producción, y, para equilibrar la cadena de montaje de manera tal que las piezas y partes a ensamblar estuvieran siem¬pre en movimiento, desplazándose en el tiempo justo y hasta el lugar preciso donde debían ser ensambladas. Los operarios debían trabajar a la cadencia que correspondía al movimiento de las máquinas.
Con la cadena de montaje, las calificaciones requeridas para ejecutar tareas simplificadas y parceladas van a ser diferentes que en el caso del proceso de trabajo Taylorista. Esto es lo que ex¬plica- en parte- el paso de un sistema a otro. Exagerando sin dudas, Ford decía que dichas tareas no eran difíciles, pues hasta el in¬dividuo más estúpido puede en dos días aprender a ejecutarlas, tratándose de tareas para las cuales la fuerza de un chico es suficiente, puesto que ellas no requerían un esfuerzo muscular y podían ser cumplidas hasta por los hombres más débiles de la fábrica, o incluso la mayor parte de ellas podían ha¬ber sido confiadas a mujeres o a adolescentes...

Taylorismo y Fordismo diferenciados desde el punto de vista de la productividad

Creemos llegado el momento de distinguir con mayor precisión las nociones de productividad del trabajo y de intensidad del trabajo. En el primer caso, hay mayor intensificación del tra¬bajo cuando se genera una mayor cantidad de bienes o de servicios de la misma calidad, con la misma utilización de medios de producción, tecnología y la dotación de personal permanece constante. En este caso, la mayor producción puede explicarse porque aumenta el ritmo de trabajo o disminuye la porosidad de la jornada, expulsándose el tiempo muerto. Si la cantidad de bienes o servicios producidos aumenta debido a una mayor intensificación del trabajo, o a una prolongación del tiempo de trabajo que Marx denominaba necesario, estamos en presencia de extracción de plus valor absoluto.
Por otra parte, en el segundo caso, se obtiene una mayor productivi¬dad de trabajo cuando el incremento en la producción de bienes o de servicios o el mejoramiento de la calidad se logra sin cambiar la dotación de la fuerza de trabajo ni la duración de la jornada, sino porque se ha modificado la inversión en capital constante (tecnología y nuevos medios de producción); en consecuencia se modifica el proceso productivo, inno¬vando en cuanto al producto y al proceso, cambiando hacia cierta forma de gestionar u organizar el trabajo.
Puede darse entonces el caso que aumente solamente la pro¬ductividad del trabajo, con lo cual crece la cantidad de productos o servicios generados, y como no cambió el valor de la fuerza de trabajo, disminuye el costo unitario de cada mercancía al redu¬cirse el tiempo de trabajo socialmente necesario que está incorpo¬rado en cada unidad de producto. Si el incremento de la productividad era obtenida con los métodos descriptos más arriba estamos en presencia de la creación de lo que Carlos Marx denominaba extracción de plusvalía relativa.
En la realidad, es muy difícil poder distinguir con exactitud cuándo se trata puramente de un incremento de la productividad y cuándo de la intensificación del trabajo. Por lo general, las dos formas de generar excedente económico se dan conjuntamente, aunque puede suponerse que en esa combinación una de las dos modalidades pueda tener una importancia mayor que la otra. El Fordismo es un buen ejemplo de dicha síntesis, inaugurando la época de un nuevo régimen de acumulación del capital.
El resultado de esta nueva modalidad del proceso de trabajo, es un nuevo tipo de trabajador: el obrero Fordista, modelado de acuerdo con las necesidades del sistema productivo instaurado a partir de la aplicación de la organización; científica del trabajo y de la cadena de montaje.

Capitulo VII
Agotamiento y crisis
del modelo Taylordista-Fordista

... no sólo en la Argentina sino también en los países centrales,
existe la convicción de que esto no puede ser el fin de la historia.
Tulio Halperín Donghi. Historiador argentino contemporáneo.

Los proyectos que se basaban en el Taylorismo-Fordismo son implementados y resultan exitosos hasta la década del ´70. Entre fines de la década citada y comienzos de la del ‘80 se comienza a producir la revolución tecnológica que conducirá a lo que la mayoría de los autores denomina en la actualidad globalización . Esta globalización implicará como condición previa el desplome del mundo del socialismo real. A partir de allí, autores como Fukuyama describen a la situación del mundo actual como el fin de la historia.
En 1973 se produce la crisis del petróleo. Una de sus causas fue la formación de la OPEP , entidad que impulsa un aumento en el valor del petróleo. Así se origina una crisis en las industrias- en especial en algunos países centrales- que conduce a un cuestionamiento del modelo productivo Taylorista-Fordista. Este modelo está basado en un auténtico despilfarro de algunas materias primas, tal es el caso del petróleo, entre otras. El mundo capitalista central vivía cuestionamientos de diversa índole.
Desde la derecha, la prédica del neoliberalismo que acusaba a los estados benefactores de aniquilar la rentabilidad empresaria por medio de los grandes impuestos que debían oblar los sectores capitalistas.
Por izquierda, diversas revueltas, en particular la que ocurre en 1968, el famoso mayo francés. Surgido de sectores estudiantiles, arrastró a importantes fracciones de la clase obrera. No fue una rebelión de hambrientos y desesperados. Por el contrario, los estudiantes eran hijos de clases medias privilegiadas y los obreros disfrutaban de las concesiones que caracterizaron la Edad de Oro. Los Trabajadores consiguieron conquistas en los salarios y por lo tanto subió el costo de la mano de obra. La crisis del ´73 demostró que- para los sectores empresarios- lo que había que abaratar era la mano de obra. Para ello, se implementaron investigaciones en nuevas tecnologías: tales como la informática, el desarrollo de nuevas telecomunicaciones y finalmente la robótica. Estas son las bases del desarrollo de un nuevo modelo de producción.
Desde el punto de vista de los sectores empresarios, el cambio más relevante es el desarrollo de la robótica; puesto que esta transformación les permite retomar la iniciativa en el conflicto social desestructurando a los sectores del movimiento obrero que pueden oponer resistencia a la hegemonía del capital en el proceso productivo. En efecto, en la etapa de conflictos agudos que se inicia a fines de la década del 60, tienen un rol central los trabajadores de la industria automotriz, en especial los obreros de las secciones de pintura. Treinta años después, este sector ha dejado de existir. Es decir que- como dice Adolfo Gilly - los empresarios aprovechan las circunstancias de crisis para resolver en su favor las situaciones conflictivas.

Crisis del modelo ante la llegada de la robótica

Se trata de una triple crisis de los modelos del Taylorismo y del Fordismo que determina la aparición del nuevo modelo.
1) La primera es la crisis de la eficacia del Taylorismo como técnica de control social. El Taylorismo fue un medio para controlar grandes masas de gente en forma relativamente eficaz y poco costosa, con líneas jerárquicas sumamente complejas, duras, según un modelo militar. Hoy, estas formas de control social están en crisis en muchos países.
2) La segunda condición es la crisis de eficiencia del Fordismo desde el punto de vista de la economía del capital. Según diversos informes de trabajos de las oficinas de investigación de ingenieros y administradores del capital, para parcelar el trabajo hay que consumir un tiempo improductivo de circulación de las piezas muy importante. Por ello, en estas condiciones hay formas de organización del trabajo más eficaces que es preciso ensayar.
3) La tercera crisis del Taylorismo está ligada con el hecho de que ése se adapta a grandes producciones rígidas, y con las actuales fluctuaciones del mercado son necesarias organizaciones más flexibles, capaces de adaptarse a series más cortas, a modificaciones en la demanda del producto que precisan de una organización más flexible.
Estas tres condiciones son las que provocan la aparición de las nuevas tecnologías y es fundamental entenderlas. Estas nuevas tecnologías nacieron de una actitud defensiva del capital en relación con un movimiento de claro ascenso de las clases obreras y como afirmamos anteriormente, el capital hace de necesidad virtud y convierte la crisis en comienzo de una etapa en la cual retoma la iniciativa.

El nuevo Modelo

El nuevo modelo a implementarse ya no es centralmente un sistema de organización productiva, sino que consagra el predominio del capital financiero sobre el industrial. Las propias empresas productivas se transforman y no hay más un solo tipo de planta. Existe desde la multinacional con procesos productivos flexibles (de la cual la Toyota es el mejor ejemplo) hasta la compañía que sólo tiene una dirección en Internet y toma pedidos. Luego ordena producir lo que se le ha solicitado a través de lejanas factorías de la India y Pakistán, por poner sólo dos ejemplos de países caracterizados por la baratura de su mano de obra. Detrás de estos fenómenos, se observa el desarrollo de las nuevas tecnologías informáticas que hacen posibles estas transformaciones. Por ejemplo, si una empresa descompone el proceso de elaboración de un bien en diversas localizaciones de distintos países para aprovechar las distintas ventajas comparativas de cada uno de ellos; esto se hace posible porqué un sistema informático simultáneamente recompone la primitiva unidad del proceso productivo.
Por otra parte, la propia dimensión de las organizaciones empresarias se modifica, puesto que se debe abandonar una concepción típicamente microeconómica, a favor de una mirada global, es decir macroeconómica de los problemas.
Como dice la investigadora Mariella Berra, de la Universidad de Turín:
La teoría de la organización entre empresas puso en evidencia cómo el período de cambio supone una estructura jerárquica muy rígida y compleja y evoluciona hacia formas organizacionales basadas en la producción ligera, caracterizada por un ínfimo número de niveles jerárquicos, con un elevado grado de flexibilidad y con la presencia de grupos de trabajo. La comunicación se transforma de vertical a horizontal. Dicha transformación en el sistema productivo y en la organización del trabajo marca el paso de una producción de línea a una producción de volúmenes elevados y flexibles, que permiten una descentralización del trabajo y un ahorro en el tiempo de trabajo .
En los hechos, se abandona el sistema Taylorista-Fordista- en términos relativos, pues estos modos productivos subsisten en industrias atrasadas- para pasar a una etapa de flexibilidad productiva, teniendo en cuenta que la velocidad de los cambios en los procesos productivos (automatización de los mismos, nuevas comunicaciones, implementación de la producción just in time ), significa adoptar un modelo de producción proclive al cambio rápido que también requiere de la flexibilidad laboral, lo que lo obliga a mayor movilidad de obreros y contratos por tiempo determinado evitando que los empresarios corran el riesgo de pagar gravosas indemnizaciones.
El nuevo modelo provoca que queden en primer plano cuestiones que debido a la extrema individualización que promovían eran el talón de Aquiles durante el Taylorismo y el Fordismo. Nos referimos en especial, al trabajo en equipo.
Este sistema produce efectos negativos sobre la salud del trabajador: problemas de estrés que se generan a partir del permanente riesgo de la inseguridad laboral. Esto lleva a trastornos psíquicos en los trabajadores y también en los empresarios, preocupados por la posibilidad de quedar desplazados por la incesante y vertiginosa competencia en el mercado. Los sistemas automáticos generan otras patologías que la ciencia aún tiene en estudio.
Por otra parte, estos problemas- como sostuvimos más arriba- no perjudican exclusivamente a los trabajadores: los desocupados sufren de una exclusión que se vuelve progresivamente sin remedio. Los pequeños comerciantes caminan lentamente o más rápido hacia la ruina y los industriales están acosados por el fantasma de la quiebra que se vislumbra en cada crisis económica.
Analicemos algunas características de la ya citada globalización. En primer lugar, los medios de comunicación y la informática resultan una herramienta imprescindible, ya que las economías están unidas por las características nuevas del sistema productivo. En razón de las referidas características, las piezas se fabrican en un lugar y los ensamblados se harán en otro. Por ello, las distintas economías ayudan a fijar o no las ventajas comparativas pues mediante el comercio se intercambian bienes parecidos de distintas marcas.
Otro dato muy importante es que al estar todas las economías unidas, una crisis que pase en un determinado país es muy probable que tenga consecuencias en todo el orbe debido al entrelazamiento que existe en la economía mundial.
Otro factor importante son las finanzas que pueden ser manejadas desde cualquier lugar del mundo, pues mediante la comunicación satelital podemos hacer transacciones comprando y vendiendo acciones. En nuestra época, con sólo estar sentados frente a una computadora personal y con un módem podemos tener acceso a una cantidad de informaciones y hacer negocios con una velocidad que anteriormente resultaba imposible .
Visto el fenómeno desde una perspectiva económica podemos aplicar el concepto de costo de oportunidad, puesto que al elegir un determinado rumbo estamos sacrificando el resto. Por lo tanto, nunca en la historia fue tan cierto que el saber es poder y cabe agregar que en estas épocas la educación es muy importante. Es por eso que a la ciencia económica se la podría llamar ciencia de la elección, y los más inteligentes harían un uso de ella para decidir en qué forma se podría sacar el mayor provecho de esas elecciones.
Diversos autores compararon el nuevo aspecto del globo, que emergió del derrumbe del muro de Berlín y el final de la guerra fría con el del imperio romano de fines del siglo IV d/c. Este se caracterizaba por una zona de prosperidad organizada- que sería equivalente a las zonas centrales del mundo actual- y quedaba suficientemente aislada de las regiones sometidas a las invasiones de los bárbaros.
El mundo actual parece evidentemente oponer; por una parte, un mundo desarrollado, organizado o estructurado en torno de tres bloques continentales, dirigidos respectivamente por EE.UU., Alemania y Japón. Y por la otra parte, una periferia que se ha convertido en inútil para las fuerzas económicas dominantes (el mundo andino, el africano, el interior de la India y de China) puesto que no sirven ni como productores ni como consumidores para los países centrales.
Entre el imperio y los bárbaros se destacan algunos países vez intermedios y emergentes que sueñan con unirse al imperio, hacerse ciudadanos romanos, es decir, convertirse en primer mundo.
Este negro panorama augura un fin de siglo más que conflictivo. El tema fue muy bien sintetizado por el político español Felipe González, ex jefe de gobierno de su país.
Lo más visible de la nueva situación es el crecimiento de los movimientos de capital, circulando por el mundo en una especie de casino financiero internacional, sin reglas que lo hagan previsible y con sobresaltos cada vez más incontrolables. Los países centrales pueden esperar, por el momento, con más tranquilidad, porque están cargando a los países emergentes el costo de la crisis. Pero esto no se sostendrá indefinidamente .
Desde el punto de vista del trabajo y los trabajadores existen- por lo menos dos- posiciones opuestas. En primer lugar quienes afirman El fin del trabajo y contrariamente, quienes nieguen que en el mundo de hoy se esté diciendo adiós al proletariado.
Entre los segundos se destacan autores como John Holloway, quién afirma que Hay cambios importantes en el trabajo, pero el trabajo material sigue siendo central porque no podemos comer información ni vestirnos con ella. Además, no hay que olvidar que el trabajo que algunos llaman de información es material. Sentarse ocho horas frente a una computadora no es menos manual que sentarse frente a un telar. Sí, se han dado cambios importantes, pero el trabajo no desapareció .
Mientras que en el otro polo, autores como el norteamericano Jeremy Rifkin afirman que
Si en la Argentina usted es una obrera o una secretaria o una operadora de teléfonos o una cajera, su empleo está por desaparecer. Es cuestión de tiempo, pero la sociedad argentina se automatizará. De hecho ya lo está haciendo. Entonces, la pérdida de trabajo provocada por las privatizaciones y ahora por la recesión no será superada con el crecimiento económico .
Tal es el panorama con que se cierra el siglo, el último del milenio.

Apéndices

Selección de textos

A principios de siglo el ingeniero norteamericano Frederick Winslow Taylor ideó lo que él llamaba 'la dirección científica de la empresa'. Partió de la estricta idea de que para cada acción inserta en los ciclos de trabajo existía un 'camino óptimo'. Aunque tuvo grandes éxitos en la racionalización de los desarrollos laborales, sus logros provenían no precisamente por los principios de sus ideas sino por su persistencia metódica de estudiar los procesos de trabajo. Se dio cuenta de que no existe ni existirá nunca un procedimiento específico y que era mucha más adecuada la adaptación de las máquinas al hombre que el hombre a las máquinas.
A pesar de todo, el padre de la medición de tiempos no renunció a su ficción de 'camino óptimo'. Al final de su carrera tuvo que vivir con sorpresa del naufragio de su dirección científica de la empresa. Perseguía captar el proceso de trabajo de la manera más objetiva posible con el fin de eliminar del mundo las injusticias, sus conflictos y las luchas sociales de toda clase. Elaboró un sistema de trabajo colectivo que no era otra cosa que una coartada para sus duras reglas de trabajo a destajo .

En la famosa Silicon Valley una red de especialistas compiten y cooperan para responder mejor a los veloces cambios de los mercados mundiales. En este tipo de distrito, la calidad técnica y la competencia se expanden ampliamente a las pequeñas y medianas empresas que adquieren economías externas a través de complejas relaciones de abastecimiento. La región y no la empresa se convierte en el lugar de producción.

¿Por qué en el Silicon Valley la producción es realizada por un conjunto de pequeñas y medianas empresas?

Las ventajas consisten en los costos casi nulos de la formación y el reclutamiento de la fuerza de trabajo y en la facilidad de obtener y hacer circular la información. La interacción entre empresas es hoy, mucho más que en el pasado, un elemento de producción de la innovación. En el caso de los distritos industriales, la red es una estructura de valoración de los factores locales, de formas de cooperación y de intercambio más cercano entre el proveedor y el usuario de la innovación. El enlace en red también ofrece la posibilidad de desenlazar lugares cercanos y enlazar lugares lejanos, la red permite el proceso de una nueva división internacional del trabajo entre las grandes corporaciones. Formar parte de la red no sólo permite alcanzar niveles de productividad muy elevados, sino también acrecentar la competitividad a través del logro de relaciones sólidas y alianzas comerciales, por medio de diferentes formas de outsourcing (concentración de procesos productivos primarios, adquisición de fuentes externas en gran parte bienes y servicios producidos antes en la misma fábrica) como por ejemplo los mayores productores de autos pasaron del 40 al 65% en autopartes fabricadas en el exterior y cuentan con rebasar el 85.

Señale cuales son los rasgos descriptos por la autora que corresponden al modelo postfordista.

La automatización del trabajo de oficina permite delegar a las máquinas una gran parte de las actividades: se piense en el trabajo de las perforistas y de los programadores de base, trabajos que hoy ya no existen en cuanto que han sido sustituidos por sistemas operativos. La automatización del trabajo es el proceso a través del cual muchos trabajos hasta ahora realizados manualmente, o a niveles bajos por empleados y técnicos, se realizan por medio de sistemas automáticos basados en tecnologías que integran informática, multimedia, comunicaciones, bancos de datos, redes de transmisión de datos y redes de redes como internet.
Las nuevas tecnologías hacen posible la adquisición rápida y selectiva de informaciones, textos, documentos, filmaciones en archivos cercanos y lejanos y su inmediata inserción y utilización, actuando, cuando es necesario en la definición automática de la configuración de sistemas tecnológicos complejos computadores, instalaciones telefónicas tanto a empresas como a la comunidad, sistemas de seguridad compuestos por miles de partes diferentes. La utilización de redes mundiales de bancos de datos para cualquier tipo de trabajo- hoy indispensables gracias a la globalización productiva- se realiza a través del uso de las nuevas tecnologías de la informática y de la comunicación, que reducen la necesidad de trasladarse. Las nuevas tecnologías permiten además, la conexión automática a la fuente de cualquier dato como relevaría administrativa. En presencia de encargos y pedidos, las nuevas tecnologías son capaces de generar a distancia tanto encargos a la producción como elaborar automáticamente encargos a los proveedores, a partir de un diseño leído e interpretado con base a un examen .

Realice un listado de los puestos de trabajo que pueden perderse de acuerdo al análisis de la autora.

La crisis de la relación salarial dominante desde después de la guerra, el Fordismo, ha engendrado múltiples evoluciones entre los países desarrollados. Unos han privilegiado la "flexibilidad", otros la "movilídad de los recursos humanos". Los nuevos países industrializados han acentuado su competitividad y se han diferenciado. De ello resulta una recomposición amplia de la jerarquía de las economías mundiales. Otra tendencia se ha manifestado cada vez con más fuerza: la concentración de las relaciones económicas internacionales en bloques continentales (Europa, América, Asia). Los tres bloques tienen en común la heterogeneidad de las economías que aglutinan.

¿ Cuál es la salida de la crisis del Fordismo, según el autor?

Como principio general de organización del trabajo (o paradigma industrial), el Fordismo es el Taylorismo más la mecanización. Taylorismo significa: una estricta separación entre la concepción del proceso de producción, que es labor de la oficina de métodos y organización y, por otra parte, la ejecución de tareas estandarizadas y prescritas formalmente. Según este principio, la implicación de los trabajadores directos se supone que no es requerida para la puesta en marcha de las prescripciones de la oficina de métodos.
Como estructura macroeconómica (bien sea régimen de acumulación o estructura social de acumulación) el Fordismo implicaba que los incrementos de productividad resultantes de sus principios de organización tenían su contrapartida, por una parte, en el crecimiento de los gastos sociales financiados por los beneficios y, por otra parte, en el crecimiento de la capacidad de consumo de los trabajadores asalariados.
Como sistema de reglas de juego (o como forma de regulación), el Fordismo implicaba una contractualización a largo plazo de la relación salarial, con límites rígidos en los despidos y una programación del crecimiento del salario referenciado a la evolución de los precios y a la productividad general. Además, una amplia socialización de los beneficios a través del Estado de Bienestar aseguraba una renta permanente a los trabajadores asalariados.
La demanda, en el modelo Fordista, era, pues, atraída por los salarios del mercado interior de cada país capitalista avanzado, tomado separadamente. El apremio exterior estaba limitado por la coincidencia del crecimiento en los diferentes países, por la importancia limitada del crecimiento del comercio internacional con relación al crecimiento de los mercados internos y por la hegemonía de la economía de EE.UU .

¿ Cuales son los elementos más característicos del Taylorismo y del Fordismo, según el autor?

Cuadro comparativo de síntesis

Elabore un texto explicativo de este cuadro comparativo.

Sociedad del Fordismo Sociedad del Post-Fordismo
Grandes unidades de trabajo que centralizan el proceso productivo. Descentralización del proceso productivo y relocalización del mismo. Este proceso resulta viabilizado por la informática.

Proceso económico cercano a la plena ocupación
Desocupación estructural.

Auge del sindicalismo. Convenios colectivos de trabajo por rama.
Crisis de los sindicatos y la negociación colectiva:
Convenios por empresa.

Categorías ocupacionales fijas y fuertemente jerarquizadas.
Flexibilización laboral.
Sociedad con altos índices de consumo y escasa marginalidad.
Consumo masivo. Sociedad fuertemente fragmentada
(Ghetos y bolsones de exclusión).
Consumo segmentado.

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